Pan poslanec Maštálka, § 22 odstavec 2 - odkaz
na § 2 hospodářského zákoníku
opravdu nelze vypustit. Tady si musíme říci,
že musí jit o soustavnou a trvalou podnikatelskou
činnost, i když malého rozsahu. Jestliže
rozpočtová organizace provozuje částečnou
podnikatelskou činnost trvale, tak ať ji využívá
ke zvýšení pracovně právních
nároků. Vypuštění odkazu by znamenalo,
že by rozpočtově organizace mohly použít
ke zvýšení nároků pracovníků
také zcela nežádoucí úspory.
Pokud se týče návrhů pana poslance
Mikuleho, my s těmito doplňovacími návrhy
k novele zákoníku práce souhlasíme.
K článku 3 bod 8: tam doporučujeme provést
jen navrhovanou dílčí novelu. Zde nejde o
změnu. Odpovídá to předloženému
návrhu.
Přijeti navrhovaně úpravy § 65 odstavec
1 by však vyžadovalo zároveň vypustit
u článku 5 bod 2, v němž je upraveno
předchozí ustanovení o skončení
dosavadního pracovního poměru v případě
založení pracovního poměru jmenováním.
Další řečník navrhoval ponechat
§ 140, odstavec 3 a 4 a provést dílčí
úpravy v odstavci 4. § 140 obsahuje úpravu
občansko-právních vztahů, týkajících
se ubytování, kulturní a sportovní
činnosti ve volném čase, a proto se to navrhuje
vypustit. Otázky bydlení řeší
jíně předpisy, záležitosti, týkající
se volného času, je nejvhodnější
ponechat v úpravě právě kolektivních
smluv.
Pokud se týče poznámky pana poslance Novosáda,
kterých měl několik, já bych se zaměřil
na tu, kde tvrdil, že neexistuje žádná
ochrana zástupců pracovníků, to není
úplně přesná informace. V mnoha zemích
nebyla přijata žádná zvláštní
opatření a ustanovení právních
předpisů, týkajících se diskriminace
a pronásledování zástupců pracovníků.
Tato absence však neznamená, že by neexistovala
žádná přiměřená
ochrana. Absence částečně vyplývá
z povahy systému pracovně právních
vztahů. Např. v některých zemích
je stanoveno, že pouze volení zástupci pracovníků
požívají značně ochrany, tak
je tomu v Rakousku, SRN, Holandsku, Švýcarsku a ve
většině frankofonních zemích
Afriky. Nenaleznete žádné zvláštní
ustanovení o ochraně odborových zástupců
a jejích představitelů. Nedostatek zvláštní
ochrany také může vyplývat ze všeobecného
systému ochrany neoprávněného propuštění,
obzvláště ze systému, kde je požadován
předchozí souhlas před každým
propuštěním nebo může vycházet
ze všeobecného ustanovení o diskriminaci, pokud
jde o členství v odborech nebo o činnost
v odborech. Konečně tradiční charakter
a síla odborového hnutí a schopnost účinně
reagovat proti jakémukoli projevu diskriminace, proti každému
z jeho představitelů. v mnoha zemích poskytuje
právě nejlepší záruky proti diskriminaci
i nedostatek formálních ustanovení, zaručujících
ochranu. V některých zemích jsou jednání
antiodborové diskriminace přímo soudně
stíhány a trestány jako trestné činy.
V jiných zemích mohou vyvolat pracovní spor
a následující procedurální
řízení. Ve Velké Británii např.
neexistuje žádné právní ustanovení
v této věci, bylo prohlášeno, že
nejlepší ochrana odborových zástupců,
zaměstnanců v jejich zaměstnání
spočívá v možnosti kolektivní
akce pracovníků, zvláště tam,
kde jsou organizování do odborů. To přirozeně
vede k zastrašení zaměstnavatelů proti
zneužívání pravomoci, ekonomické
kázně a propouštění a ignorování
stížností a nesnází zaměstnanců.
Situace je podobná i v dalších zemích.
Jsou některé země, kde byly vytvořeny
speciální zvláštní pravidla,
která se musí naplnit. Např. předchozí
souhlas Rakousko, členově pracovních rad
mohou být propuštění pouze se souhlasem
smírčího úřadu, veřejného
orgánu, který je povinen řešit otázky
v oblasti pracovně právních vztahů.
V Norsku nesmi být zástupce pracovníků
propuštěn bez předchozího schválení
soudem. Francie, Itálie atd. To je pouze pro upřesnění.
Nesouhlasím ani s číslem, které pan
poslanec uvedl, že průměrná nezaměstnanost
v zemích se pohybuje kolem 12 % tam, kde je rozšířeno
kolektivní vyjednávání. Mohu dokladovat,
že pan poslanec nemá pravdu. Pokud by se týkalo
tohoto čísla, to je procento nezaměstnanosti,
to je veliice ošidné, protože nám nic
neříká o tom, jak ten který člověk
je dlouho nezaměstnaný. USA, které mají
poměrně značnou nezaměstnanost, tak
tam průměrná délka nezaměstnaného
je 6 týdnů, což svědčí
o veliké dynamice průmyslu, které dokáže
takto rychle obměňovat a znovu uvádět
tyto nezaměstnané do pracovního procesu.
Takže s těmi čísly je také třeba
pracovat poněkud rozumněji.
Poslanec Benda - § 65 odstavec 2 - uplynutím volebního
období, odvoláním z funkce, a vzdáním
se funkce končí pracovní poměr nebo
jmenováním. Navrhovaná úprava vychází
z úmluvy č. 158 o skončení pracovního
poměru, kterou Česká a Slovenská Federativní
Republika hodlá ratifikovat. Podle článku
4 úmluvy pracovník nesmí být propuštěn
bez platného důvodu pro propuštění
a propuštěním úmluva rozumí skončení
pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele,
který souvisí se způsobilostí nebo
chováním pracovníka nebo s provozními
potřebami podniku. Této úpravě vyhovuje
dosavadní úprava výpovědních
důvodů taxativně uvedená v §
46 odstavec 1 písm. h) až písm. f ) zákoníku
práce. Podle článku 9 úmluvy pak nestranný
soud musí být oprávněn přezkoumat
důvody propuštění a jiné okolnosti,
týkající se případu a rozhodnout,
zda propuštění bylo důvodné.
Těmto požadavkům úmluvy navrhovaná
úprava § 65 odstavec 2 vyhovuje a odpovídá
i skutkovému stavu v případech, kdy organizace
po uplynutí volebního období, odvolání
z funkce nebo vzdání se funkce nebude mít
možnost pracovníka dále zaměstnávat.
V takovém případě se pro ní
pracovník stává nadbytečným.
Tomu odpovídá výpovědní důvod
uvedený v dosavadním ustanovení § 46
odstavce 1 písm. c ) zákoníku práce.
Odezněla zde celá řada návrhů
a připomínek k článku 5, pokud jde
o účast odborů na řízení
a vztahu k těmto věcem. Velice vášnivě
se zde diskutovalo, ale nevšiml jsem si, že by někdo
z odborných kritiků, kteří zde vystoupili,
osvětlil, v čem tkví ta zaměstnanecká
participace v moderní době, v demokratickém
uspořádání, v privatizovaném
hospodářství a v podmínkách
tržní ekonomiky. Z takového výkladu,
kdy by se někdo o to pokusil, by bylo hned patrno, že
vláda to byla, která si vzala podnět ke vzniku
nových forem participace, ke vzniku tripartitních
rad, hospodářské a sociální
dohody i návrhu moderního zákona o kolektivním
vyjednávání. Z takového výkladu
by bylo také patrné, že vládě
jde o nahrazení administrativně právních
nástrojů nástroji demokratickými.
Znamená to tedy, že nadešel čas učinit
tímto směrem další krok a demokratizovat
oblast zaměstnaneckých vztahů, skoncovat
se souborem direktivních nástrojů, které
byly odborům poskytnuty totalitním režimem
jako náplast na odňaté právo svobodně
sjednávat pracovní a mzdově podmínky
v kolektivních smlouvách.
Tato skutečnost mě vede k formulování
několika poznatků a myšlenek, které
by se snad měly artikulovat před tím, než
budeme tvořit architekturu dalšího demokratizačního
kroku. Je totiž nebezpečí, že v silné
středoevropské tradici příliš
podrobných právních úprav předem
svážeme demokratické procesy do podrobných
a tím i strnulých pravidel. Všichni jsme široce
diskutovali, ale věnujme se trošku té genezi
celého problému. V poslední době se
tradují některé nepřesnosti o vývoji
zaměstnanecké participace na řízení
v zahraničí. V 19. století byla myšlenka
dělnické participace formulována jen socialistickými
filozofy a sociálně demokratickým hnutím.
Nebyla osvojena žádnou vládou. Poprvé
se s ní vážně zabývala vláda
ve Velké Británii až v roce 1916 v souvislosti
s revolucionizováním lidových mas za 1. světové
války, která založila společně
komise zaměstnanecké a zaměstnavatelské
v obcemi řízených podnicích. Dělnické
či závodní rady vznikaly v Rusku dokumentem
z 23. 4. 1917 až Po 1. světové válce
na území silně poznamenaným vznikem
sociální demokracie, jako bylo Rakousko, Československo,
Německo. Jejich vznik tedy zřetelně souvisí
se sociálně demokratickou ideologií v revolučním
Rusku a Střední Evropě. V Západní
Evropě se jako nejrozšířenější
forma participace mezí světovými válkami
především rozjely kolektivní smlouvy
jako zaměstnavatelské dohody o dalším
vývoji podniku i o sociálně mzdových
podmínkách práce. Dodnes se kolektivní
vyjednávání a kolektivní smlouvy považuji
za nejúčinnější formu dělnické
participace. K otázce přímé participace
se Evropa vrátila až v průběhu 2. světové
války. U nás jsme se k tomu vrátili dekretem
prezidenta republiky č. 104/1945 Sb., který obsahuje
velmi progresivní variantní řešení.
V té době také poprvé vznikla myšlenka
zaměstnanecké reprezentace dozorčí
rady, a to ve velkých německých uhelných
a ocelářských podnicích. Od této
doby byla tato forma uzákoněna v Německu,
Rakousku, Dánsku, Lucembursku, Norsku a Švédsku
a podobné zákony se připravuji v Holandsku
a ve Velké Británii. Je pozoruhodné, že
ve většině těchto zemí se to
především tyká soukromých, nikoliv
státních podniků. Na státní
podniky se vztahuje nejnovější zákonodárství
např. ve Španělsku.
Jaké jsou cíle této participace na řízení?
Podle Všeobecně deklarace lidských práv
organizace spojených národů z roku 1948 v
článku 22 je obecně určeno právo
občana na hospodářský, sociální
a kulturní rozvoj a na formy jeho zabezpečení,
jako je svobodně odborové sdružování.
Tím je formulován etický smysl participace.
V roce 1975 tzv. Zelená kniha komise evropského
společenství konstatovala, že se má
uznat právo těch, kdo jsou dotčení
rozhodnutím politických a sociálních
instituci a musí mít možnost podílet
se na takových rozhodnutích. Tím byl upřesněn
vlastní smysl participace a označen jako demokratický
imperativ.
V roce 1978 Mezinárodní konfederace svobodných
odborů se rozhodla, že obecně průmyslová
demokracie a zvláště kolektivní vyjednávání
musí vést ke spravedlivějšímu
rozdělení příjmů a uspokojování
základních potřeb. V 80-tých letech
se zájem přenáší z oblasti práv
na sociální spokojenost do oblasti sociální
spoluodpovědností odborových organizací
za národní prospěch, za zvyšování
ekonomické účinnosti práce a za prosperitu
podniků. Tento přístup ovlivňuje i
posun odborové politiky z pozice konfrontace výrazu
opozice na pozici pozitivního vyjednávání,
jako výrazu spoluodpovědnosti za blaho společnosti.
S tím souvisí i nový rozmach kolektivního
vyjednávání jako výraz nejlépe
odpovídající v posunu cíle, kdy subjekty
vyjednávání si při formulaci konkrétních
cílů plně zachovávají svou
suverenitu a rovnost.
Když to tedy shrneme, cíle participace se vyvíjely
v jednotlivých zemích pragmaticky, s ohledem na
povahu sociálních problémů, které
vznikaly a nakupily se. Neexistuje žádná doktrína
nebo uceleně mezinárodně uznávaná
teorie. Obecně se uznává, že cílem
participace jsou formulovány zůčastněnými
stranami jako dohodnutý, oboustranně přijatelný
kompromis a pochopitelně mezi zcela odlišnými
zájmy zaměstnavatelů a zaměstnavatelských
subjektů.
Obecně se v literatuře uznávají tyto základní formy participace na řízení:
1. Povinné personální informace a konzultace.
2. Kolektivní vyjednávání.
3. Spolurozhodování v podnikových radách.
4. Účast v řídících orgánech podniku.
5. Samořízení.
Vedle toho se k účasti některých autorit
na řízení počítá i účast
na podílnictví a kapitálu podniku, avšak
tyto formy jsou zřídka spojovány s účastí
zaměstnanců na řízení. Jejich
popularita dosáhla vrcholu na přelomu 60-tých
a 70-tých let. V posledních letech ustoupily do
pozadí zájmu.
Nechci číst celý tento rozbor. chtěl
bych jen upozornit na některé věci, které
se vyskytly v některých zemích. Například
nová forma vznikla v Holandsku v roce 1971, kde odbory
mohou požadovat soudní přezkoumání
řízení podniků, mají-li důvodně
podezření, že je špatně vedeno.
Do této doby to byla pravomoc, výlučně
právo akcionářů. Podobná opatření
se v současně době zavádějí
i ve Francii.
Pokud se týče obsahu účasti na řízení, uvádějí se čtyři klasické okruhy, v nichž se upravuje účast na řízení:
1. Technické vybavení práce a organizace, řízení, pracovní postupy i výkon práce.
2. Zaměstnanecké a personální otázky včetně přidělování práce či rozmisťování, hodnocení, odměňování, způsoby povyšování, dovolená, ostatní sociální výhody a zabezpečení.
3. Hospodářská a finanční politika podniků včetně alokace investic a rozdělování zisku.
4. Všeobecná rozhodnutí o politice podniků
včetně jmenování ředitelů.
Částečný útlum nebo úplné
uzavření části i celého podniku,
strukturálních změn apod.
Vyšší formy spolurozhodování na
řízení jsou kritizovány nejenom zaměstnaneckými
organizacemi, pro omezování volnosti podnikatelského
manévrování, ale i odborářskými
organizacemi. Pro přílišně svazování
zaměstnaneckých zájmů se zaměstnavatelskými
a pro zvýšenou spoluodpovědnost za ekonomické
výsledky podniku, což omezuje odborářskou
svobodu.
Jaké máme my tradice a jaké máme zkušenosti?
Československo patří k prvním státům
Evropy, které už v roce 1920 zavedlo závodní
a revírní rady v hornictví, a později
závodní výbory.
Závodní rady si volily na dobu dvou let revírní
radu. Revírní rady mimo jiné rozhodovaly
spory mezi správou a závodní radou, spolupůsobily
pří vydávání jednotného
pracovního řádu pro celý revír,
při uzavírání kolektivních,
mzdových a pracovních smluv, spolupůsobily
při zprostředkování práce při
určování cen a rozdělování
uhlí, rozhodovaly o použití podílu na
čistém zisku přikázaném revírní
radě na všeobecně užitečné
účely zaměstnanců. Alespoň
jednou ročně podávaly zprávu o svém
působení a finančním výsledku
hospodaření.
Zákon z roku 1920 č. 144, který byl podepsán
Tuzarem a Hamplem, byl sociálně-demokratickou alternativou
uspořádání sociálních
poměrů nově vznikající Československé
republiky. Národní shromáždění
přijalo zákon č. 330/1921 Sb. O závodních
výborech. Zákon byl inspirován úpravou
pro horníky a zřizován pro každý
samostatný závod výdělečně
činný, který zaměstnával alespoň
30 zaměstnanců. V roce 1945 prezident republiky
dekretem č. 104 navázal na tuto tradici a zřídil
závodní a podnikové rady tam, kde bylo alespoň
20 zaměstnanců. Tam, kde byli více než
3 zaměstnanci, zřizovaly se závodní
důvěrníci. Tvořili samostatnou hospodářskou
jednotku.
Jaké z toho vzniká pro nás poučení?
Domnívám se, že smysluplná bude taková
zákonná úprava, která nahradí
dosavadní administrativně právní veto
odborové organizace (zákon č. 37/1959 Sb.
a zákoník práce, zákon č. 65/1965
Sb.).
Za základní formu účasti zaměstnanců
na řízení podniku či organizace, je
třeba považovat kolektivní vyjednávání
dosud svěřené odborovým organizacím.
upravit vzájemnými informacemi a konzultacemi, součinnosti.
To je u nás už právně upraveno. Vzniká
však otázka, zda mají kolektivní smlouvy
uzavírat odborové organizace nebo zaměstnanecká
samospráva.
Ve většině evropských zemi i v USA je
toto právo svěřeno odborářům,
kteří jsou militantním sdružením
zaměstnanců více subjektů, a proto
na nich nezávisí. Stává se naléhavou
potřebou vytvořit legislativní prostor pro
vznik systému zaměstnaneckých důvěrníků,
kteří by měli být u malých
soukromých podniků, zaměstnaneckých
rad; soukromníků, akciové a státní
podniky, které by byly voleny v přímých
a tajných volbách.
Zástupci odborových organizací by se mohli
ucházet o přízeň všech voličů.
Tím by se definitivně skoncovalo s nežádoucími
projevy politického monopolu odborových organizací
a odborové aktivity by se podřídily demokratické
kontrole.
V souladu s rozhodnutím Rady Evropy z roku 1980 by zaměstnanecké
rady měly mít právo informace a konzultace
v otázkách změn podmínek práce,
metodách, při schvalování pracovního
řádu, obsahujícího pravidla pro nábor
a přijímání pracovníků,
jednostranné změny pracovní smlouvy, její
rozvazování, jakož i otázky restrukturalizace
práce, omezování výroby a opatření
k řešení. sociálních následků
takových opatření. Tím by v podstatě
převzaly dosavadní práva odborové
organizace uvedená v zákoníku práce.
Taková opatření by podle mého názoru
měla mít stabilizující efekt, protože
by výstřelky anarcho-syndikalistické demagogie
podaly širšímu posouzení všech zaměstnanců.
V zemích tržního hospodářství
v poslední době slábne tlak na povinnou přímou
účast zástupců zaměstnanců
ve správních nebo rozhodčích radách.
V Belgii, Francii, Itálii a ve Velké Británii
jsou i odborové organizace proti této instituci.
Proto nebylo přijato žádné doporučení
na půdě Evropské hospodářské
společnosti k jejímu rozvoji. Její zavedení
v Německu, v Rakousku a skandinávských zemích
je výrazem jejich sociálně demokratické
tradice a dědictví sociálně demokratických
vlád.
Byl jsem zde vyzván několikrát, abychom nějakým
způsobem formulovali názor vlády. Samozřejmě,
že tento názor musí někdo připravit.
Takto, jak jsem to zde přednesl, je to otázka pro
budoucnost. Samozřejmě že my musíme
vycházet z tradic, které zde máme, musíme
vycházet z toho, co považujeme momentálně
za nejúčinnější a nejrychlejší.
Chtěl bych se ještě vrátit k Chartě
základních sociálních práv
pracujících z roku 1989 a ke dvěma článkům.
Týká se to informací, konzultací a
účastí pracujících na řízení.
Článek 17 - informace, konzultace a účast
pracujících musí být rozvíjeny
příslušnými formami, berouce v úvahu
praxe existující v jednotlivých členských
zemích. To platí zejména v podnicích
nebo společnostech zahrnujících zařízení
nebo podniky umístěné ve více zemích
Evropského společenství. Článek
18 - tyto informace a konzultace a účast musí
být uskutečňovány vždy a kde
je to užitečné, zejména v následujících
případech: kdy se v podnicích zavádějí
technologické změny, mající závažné
důsledky pro pracující, pokud jde o pracovní
podmínky a organizace práce, když dochází
ke strukturálním změnám či
fůzím podniků, které ovlivňuji
zaměstnanost pracujících, když dochází
ke kolektivnímu propouštění a když
pracující, zejména zahraniční,
jsou postižení politikou zaměstnanosti prováděnou
podnikem, v němž pracují.
Úplně na závěr bych chtěl.
ještě citovat moudrého člověka,
který řekl: "Není možné
mobilizovat pracující na budoucnosti jejich podniku,
pokud nejsou informování nebo konzultování
o ekonomické strategii společnosti či závodu,
jenž je zaměstnává, a o rozhodnutích,
jež mají důležité důsledky
na jejich zaměstnanost či pracovní podmínky."
Řekl to ministr práce a odborné přípravy
Francie pan Soison. To jsou moudrá slova člověka,
který asi také prošel obdobím, v němž
mládí sehrálo svou roli, obdobím touhy
po rychlých změnách a nemuselo to být
ani období porevoluční, které je obzvláště
zdrojem radikálních činů a myšlenek,
které však někdy zužují pohled
a vybízejí řešit problémy prostředky
neadekvátními. Děkuji vám za pozornost.
(Potlesk.)
Předsedající místopředseda
FS J. Stank: Ďakujem ministrovi Millerovi. Chce sa ešte
niekto vyjadriť k jeho vystúpeniu? Prosím,
poslanec Kostya.
Pokiaľ ide o navrhovateľov pozmeňujúcich
návrhov, budů mať možnosť sa stretnúť
s pánom ministrom a spravodajcami počas prestávky.