Federální shromáždění ČSFR 1990 – 1992

Federální shromáždění České a Slovenské Federativní Republiky

VI. v. o.

V Praze dne 6. 8. 1991

Vážený pan

Bohumil Janča

poslanec Sněmovny lidu

Federálního shromáždění ČSFR

Vážený pane poslanče,

ve své interpelaci ze dne 12. července 1991 jste se obrátil na předsedu vlády ČSFR s připomínkou tykající se úpravy sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. Předseda vlády ČSFR mi Vaši interpelaci postoupil a já bych Vám rád podal toto vysvětlení:

Úprava sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, stanovená v § 30 zákoníku práce a § 3 nařízení vlády ČSFR č. 223/1988 Sb., kterým se provádí zákoník práce, ve znění nařízení vlády č. 13/1991 Sb., vychází z požadavků na zabezpečení přiměřených právních jistot pracovníků o jejich budoucím zaměstnání. Důvodem pro určitou omezující úpravu sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, pokud jde o jejich délku a opětovné sjednávání, popřípadě zákaz sjednávání, je zejména skutečnost, že tyto pracovní poměry končí uplynutím sjednané doby, a to i v případech, ve kterých je jinak pracovník chráněn rozvázáním pracovního poměru.

Na základě poznatků o zneužívání právní úpravy sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, zejména jejich opakovaným sjednáváním na krátkou dobu s mladistvými pracovníky a absolventy škol, kteří tak byli udržováni v nejistotě často po řadu let v tom, zda jim zůstane v dalším období pracovní poměr zachován, byla provedena úprava směrující k tomu, aby tento právní stav byl odpovídajícím způsobem regulován. Určitou regulaci vyžadují i mezinárodní úmluvy; jako příklad lze uvést úmluvu MOP č. 158 o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Tato úmluva stanoví, že pracovník nesmí být propuštěn bez platného důvodu pro propuštění, který souvisí se způsobilostí nebo chováním pracovníka, nebo se zakládá na provozních potřebách podniku, závodu nebo služby.

Tomuto požadavku plně vyhovují výpovědní důvody stanovené v § 46 odst. 1 zákoníku práce. Zároveň úmluva umožňuje vyloučit z jejího provádění určité skupiny pracovníků, konkrétně i pracovníky zaměstnané na základě pracovní smlouvy na dobu určitou. V této souvislosti však úmluva vyžaduje, že "budou stanoveny dostatečné záruky, aby se neužívalo pracovních smluv sjednaných na dobu určitou k obcházení ochrany plynoucí z této úmluvy". Uvedenou úmluvou MOP č. 158 dosud není ČSFR vázána; v souvislosti s projednáváním poslední novelizace zákoníku práce však byl ze strany Federálního shromáždění vysloven vůči vládě požadavek vytvořit všechny podmínky k tomu, aby tato úmluva mohla být ratifikována (a rovněž tak pokud jde úmluvu MOP č. 168 o podpoře zaměstnanosti a ochraně proti nezaměstnanosti). Pracovněprávní předpisy proto budou muset obsahovat úpravu, která by vyhovovala požadavkům vyplývajícím z výše uvedené úmluvy MOP, i pokud jde o úpravu sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou.

Je zřejmé, že dosavadní úpravu pracovních poměrů na dobu určitou bude potřebné přehodnotit a přizpůsobit podmínkám, které jsou v současném období v oblasti zaměstnanosti a které lze předpokládat pro další období, tak aby tato úprava zajišťovala právní jistoty pracovníků, v rámci mezinárodně uznávaných standardů, ale aby na druhé straně nepůsobila negativně na možnosti řešení otázek zaměstnanosti u určitých skupin občanů. Těmto požadavkům je věnována pozornost v souvislosti s pracemi na přípravě nové zákonné úpravy pracovněprávních vztahů, která má nahradit dosavadní úpravu.

Z hlediska dosavadní právní úpravy sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou však lze vycházet z toho, že tato úprava, i pres stanovení direktivního omezení pro jejich sjednávání, nebrání tomu, aby na místa uvolněná jen dočasně, například v souvislosti s čerpáním mateřské dovolené, mohli být při jati absolventi škol, jestliže o přijetí na takové místo projeví zájem. Ustanovení § 3 odst. 3 prováděcího nařízení vlády k zákoníku práce nestanovuje absolutní zákaz sjednávané pracovních poměrů na dobu určitou s chráněnými skupinami občanů. Podle věty druhé uvedeného ustanovení tento zákaz neplatí - mimo jiné - v případech, kdy občan písemně požádá organizaci o sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Tato písemná forma se vyžaduje z hlediska průkaznosti dodržování platné právní úpravy ze strany organizace vzhledem k tomu, že také ústně sjednaná pracovní smlouva je platná; z písemné formy žádosti má být zřejmé, že v konkrétním případě projevil zájem o sjednání pracovního poměru sám občan (například absolvent školy) a na tomto základě platně vznikl pracovní poměr na dobu určitou. Tento pracovní poměr pak může být v případě sjednání na dobu kratší než tři roky dohodou prodlužován až na dobu tří let, a poté na základě písemné žádosti může být uzavřen opětovně za stejných podmínek, to znamená, že u téže organizace může ze svého podnětu i absolvent školy být zaměstnán v pracovním poměru na dobu určitou až na šest let, stehně jako jiný pracovník organizace, na kterého se nevztahuje ustanovení § 3 odst. 1 uvedeného nařízená vlády.

Z výše uvedených důvodů lze mít za to, že uváděnou problematiku je možné potřebným způsobem řešit v rámci dosavadní právní úpravy a k její změně při stoupit až v souvislosti s novou zákonnou úpravou pracovněprávních vztahů.

S pozdravem