V hlavě upravující zabezpečení práva na práci rozvádí návrh zásady čl. 89 ústavy, a to zejména úkoly národních výborů při plánovitém řízeni, organizování a zajišťování výstavby v oblasti hospodářské, kulturní, zdravotní a sociální v jejich územních obvodech.

Pokud jde o postavení Revolučního odborového hnutí v naší společnosti, zakotvené v článku 5 ústavy, rozvádí návrh zákoníku práce zásady tohoto článku v oblasti pracovního práva a zakotvuje také zásadu vyjádřenou v tomto článku, že na společenské organizace postupně přecházejí některé úkoly státních orgánů a obsahuje konkrétní úkoly odborových orgánů jmenovitě pak závodních výborů, doplněné usnesením celostátní všeodborové konference z května tohoto roku, jehož úplné znění je přílohou zákoníku práce.

Pro posouzení ústavněprávních aspektů je velmi významné, že návrh zákoníku práce vytváří nové socialistické pracovní právo poprvé u nás jako ucelený, souhrnný a jednotný celek pro celé území ČSSR.

Schválením zákoníku práce budou nahrazeny dosavadní roztříštěné zastaralé a těžko dostupné předpisy z oblasti pracovního práva, z nichž některé mají svůj původ ještě z Rakousko- Uherska, až 150 let staré.

Ke zjednodušení právního řádu přispěje skutečnost, že místo desítek zákonů, vládních nařízení a vyhlášek, jakož i několika tisíc prováděcích resortních vyhlášek, pokynů, směrnic, výnosů a předpisů nastoupí jednotná pracovněprávní úprava, jejíž základ bude v zákoníku práce, v prováděcím vládním nařízení a prováděcí vyhlášce Ústřední rady odborů.

Návrh dále sjednocuje úpravu pracovněprávních vztahů mezi socialistickými organizacemi a jejich pracovníky a odstraňuje tak definitivně dosavadní neodůvodněné rozdíly mezi dělníky, technickými a administrativními pracovníky ve výrobě, obchodu, dopravě i státní správě, jak to odpovídá objektivnímu procesu stírání podstatných rozdílů mezi tělesnou a duševní prací, i vedoucímu postavení dělnické třídy v naší společnosti.

Také zavedením pojmu "pracovník" namísto "zaměstnanec" a "socialistická organizace" namísto "zaměstnavatel" vyjadřuje se nejen slovně, ale hlavně svou pojmovou podstatou nové postavení pracujících v naší socialistické společnosti a socialistické organizace společenské práce.

Zavedením jednotného pojmu "pracovník" pro všechny dosud rozeznávané kategorie "zaměstnanců" jako dělníků, úředníků, technicko administrativních zaměstnanců, státních zaměstnanců, pracovníků aparátů státních a společenských organizací apod. se dává také výraz sjednocení právní úpravy jejich pracovních poměrů v socialismu.

Zákoník práce má posílit autoritu vedoucích pracovníků a výchovu pracujících k pracovní kázni, zejména k dodržování stanovených technologických postupů, k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a umožnit větší operativnost řízení vedoucími pracovníky na všech stupních řízení.

Současně návrh vytváří podmínky pro účelnější rozdělování pracovní doby, lepší její využívání a postupné uplatňování čisté pracovní doby s perspektivou jejího zkracování podle ekonomických možností a zájmu společností.

Jsou plně respektovány socialistické zásady uvědomělého zapojování se občanů do pracovního procesu při plnění povinností pracovat ve prospěch celku, avšak na druhé straně podporuje stabilitu sjednaných pracovních poměrů, jak to odpovídá podmínkám a potřebám zdokonaleného plánovitého řízení národního hospodářství.

K účinnějšímu uplatnění nových zásad řízení jistě přispěje úprava vzájemných vztahů mezi hospodářským vedením a odborovou organizací. Tento vzájemný soudružský vztah je v návrhu zákoníku práce plně pojat v duchu rezoluce ústředního výboru Komunistické strany Československa o postavení, úloze a úkolech Revolučního odborového hnutí v období rozvinuté výstavby socialismu.

V úkolech odborových orgánů byly na celostátní všeodborové konferenci přijaty důležité doplňky a změny, které odpovídají potřebám a funkcím odborových orgánů v novém řízení národního hospodářství. Konference konstatovala, že usnesení IV. všeodborového sjezdu, které upravuje vzájemné vztahy hospodářských a státních orgánů na jedné straně a odborových orgánů na straně druhé, nepozbývá svého významu ani v nových podmínkách řízení, neboť i v budoucnu bude nutno soustavně a cílevědomě prohlubovat účast pracujících na rozvoji, řízení a kontrole činnosti závodů a posilovat spoluodpovědnost odborů za další rozvoj ekonomiky a zvýšit jejich spolurozhodování při zásadních opatřeních ve mzdové politice.

Některé dílčí úkoly se však přežily a odvádějí odborové organizace od řešení důležitých zásadních otázek.

Je potřeba oprostit závodní výbory od účasti na úkolech méně důležitých a patřících do každodenní operativní pravomoci vedoucích pracovníků a mistrů, a tak umožnit závodním výborům, aby měly čas především na věci zásadního, politického a organizátorského charakteru.

Všeodborová konference proto přijala některé změny usnesení IV. všeodborového sjezdu a doplňky k němu, které odpovídají těmto zásadám. Zároveň pověřila Ústřední radu odborů, aby zajistila svými členy, poslanci Národního shromáždění, aby se těmto změnám a doplňkům k usnesení IV. všeodborového sjezdu o závodních výborech ROH dostalo prostřednictvím zákoníku práce obecné právní závaznosti. Takto upravené znění usnesení IV. všeodborového sjezdu je přílohou zákoníku práce a dostane se mu právní účinnosti zákoníkem práce ode dne 1. ledna 1966.

Soudružky a soudruzi poslanci, dovolte mi, abych v dalším výkladu upozornil na některá nejzávažnější ustanovení návrhu zákoníku práce.

V části první se zabývá otázkami souvisejícími se zabezpečením práva na práci a s uzavíráním kolektivních smluv.

U zabezpečení práva na práci a práce ve prospěch společnosti jde o dvě velmi důležité věci:

za prvé, o zabezpečení pracovních sil pro naše národní hospodářství a

za druhé, o zabezpečení práce pro všechny občany.

Tyto otázky zákoník práce pak sám ve svém celku neřeší, nýbrž počítá se zvláštní jejich úpravou samostatnými předpisy, na které odkazuje. Zůstává zde v platnosti zákon č. 70/1958 Sb. o úkolech podniků a národních výborů na úseku péče o pracovní síly a jeho prováděcí vládní nařízení č. 92 z téhož roku.

Významné však je, že zákoník práce přistupuje ke zrušení překonané normy, a to dekretu presidenta republiky č. 88/1945 Sb. o všeobecné pracovní povinnosti, který již dávno neplnil svou funkci a byl by brzdicím činitelem, zejména v novém řízení hospodářství.

Podle tohoto dekretu může být rozvázán pracovní poměr výpovědí, tedy mimo případy oboustranné dohody, jen po předchozím souhlasu odboru pracovních sil okresního národního výboru.

Účelem tohoto předpisu bylo, aby nebyly rozvazovány pracovní poměry ze strany pracovníka, pokud by jeho odchodem byl narušen chod podniku.

V souvislosti s přípravou návrhu zákoníku práce byla této otázce věnována velká pozornost. Zrušení souhlasu ONV k rozvázání pracovního poměru bylo konzultováno s pracovníky národních výborů, některých důležitých podniků, ministerstev a s odborovými orgány.

Bylo také provedeno celostátní statistické šetření, které prokázalo, že rozvázání pracovních poměrů se děje v naprosto převážné většině dohodou, tedy mimo okresní národní výbor. Ze všech rozvázaných pracovních poměrů ve sledovaném období bylo jen něco málo přes 3 % jednostranných výpovědí a jen několik desetin procenta bylo případů, kdy ONV výslovně odmítly udělit souhlas. Z toho je vidět, že předchozí souhlas ONV svůj regulativní účel již dávno neplnil. Přitom je třeba vidět, že podle návrhu zákoníku práce může být pracovní poměr rozvázán organizací jen z důvodů v zákoníku práce uvedených, zatímco podle dosavadních předpisů tomu tak není.

Kromě toho bude organizace potřebovat k výpovědi souhlas odborové organizace. Jde-li o pracovníka se změněnou pracovní schopností nebo o pracovníka, který dosáhl věku stanoveného pro nárok na důchod, bude nadále zapotřebí souhlasu odboru sociálního zabezpečení ONV. Dosavadní souhlas ONV při rozvazování pracovního poměru ostatních pracovníků, který měl hrát určitou stabilizační funkci, bude nahrazen účelnější úpravou, která od povídá potřebám dalšího rozvoje ekonomiky, a to v podstatě na těchto zásadách:

Pracovník může dát výpověď jednak z důvodů v návrhu výslovně uvedených, jednak z jiných důvodů, popř. bez uvedení důvodů. Dá-li pracovník výpověď z jiného důvodu, než který je výslovně v zákoně uveden, nebo bez uvedení důvodu, prodlužuje se mu výpovědní lhůta o 6 měsíců.

Dále je v návrhu zákoníku opatření, které má zabránit případnému oslabení národního hospodářství odchodem pracovníků z některých odvětví nebo oblastí.

Kdyby takové tendence hrozily, mohla by vláda podle zmocnění daného jí ve čtvrtém odstavci § 51 vydat omezující opatření. Zrušením dekretu č. 88 budou zrušeny poslední zbytky přímých osobních omezení vůči pracovníkovi při skončení a nástupu zaměstnání. Potřeby zabezpečení národního hospodářství pracovními silami však ukazují, že se ještě po přechodnou dobu, než dojde k plnému rozvinutí soustavy ekonomických pák, i při pohybu pracovních sil nemůžeme se zatím plně zříci administrativních omezení vůči organizacím při přijímání pracovníků do zaměstnání. Zde budou mít významnou úlohu naše národní výbory.

Dokud bude trvat dosavadní nepoměr mezi poptávkou po pracovních silách a jejich počtem a nebude možno uplatnit plně pouze ekonomickou regulaci jejich pohybu, je nutno ho usměrňovat i administrativními opatřeními, tj. ovšem vůči organizaci a ne vůči jednotlivým pracujícím.

Naše zkušenosti vedou k tomu - a také nová soustava s tím počítá -, že je třeba i nadále zachovat organizovaný nábor jako systém získávání pracovníků pro rozhodující odvětví, např. doly, a pro důležité oblasti.

Pokud jde o volný nábor pracovníků prováděný organizacemi, zůstane národním výborům i nadále zachováno právo stanovit zdroje a oblasti, ze kterých mohou pracovníky získávat.

Dále musí být zachována i pravomoc národních výborů stanovit organizacím procento zaměstnanosti žen a plány zaměstnanosti občanů se změněnou pracovní schopností a konečně i pravomoc národních výborů doporučovat organizacím závazně přijetí určitých těžko umístitelných osob.

Návrh zákoníku práce zdůrazňuje v § 26 povinnost národních výborů zabezpečovat občanům práci podle jejich oprávněných zájmů ovšem v souladu s potřebami národního hospodářství. Navíc obsahuje zmocnění pro vládu, aby mohla vydat předpisy o hmotném zabezpečení občanů před nástupem do práce a k usnadnění takového nástupu. Je tím zajišťováno řešení případů, kdy by event. při uskutečňování nové soustavy řízení mohlo dojít při likvidaci neefektivních provozů k určitým, třeba místním těžkostem nebo k momentálním problémům s převedením pracovníků na jiná pracovní místa nebo na nové profese. Zakotvením takovéhoto ustanovení v zákoníku práce ostatně se vyhovuje i požadavku ratifikované mezinárodní konvence.

Jedním z významných předpokladů úspěšného plnění úkolů organizací je účast pracovníků a jejich kolektivů na jejich rozvoji, řízení a kontrole činnosti. Návrh vychází ze stěžejní zásady, že tato účast je neoddělitelným rysem socialistické demokracie a že je organizována především odborovými orgány. Je tak rozpracována základní zásada, že účast Revolučního odborového hnutí v socialistických pracovních vztazích je nedílnou součástí těchto vztahů.

Návrh zakotvuje hlavní formy této účasti, které se v minulosti osvědčily, některé z nich, jako zejména kolektivní smlouvy, charakterizuje nově.

Návrh předpokládá, že účast pracujících na řízení bude organizována a iniciativa pracujících řízena Ústřední radou odborů. Nová zákonná úprava těchto otázek, která je v návrhu pojata rámcově, umožní, aby všechny tyto formy byly naplňovány a orientovány směrem, jak to budou vyžadovat zkušenosti z realizace zásad nového řízení národního hospodářství.

Převážná většina, tj. asi 84 % z celkového počtu více než 6 miliónů našich pracujících účastní se společenské práce v pracovním poměru. Proto má velký význam jednotná úprava vzniku, změn a zániku pracovního poměru, který tvoří jejich existenční základnu. Dosud se v důsledku starších právních předpisů udržovaly v našem právním řádu značné rozdíly mezi postavením dělníků, technickohospodářských pracovníků, pracovníků státních orgánů, dopravy, obchodu a pod. Přitom společenský vývoj, jehož charakteristikou je stále rostoucí význam dělnické třídy a postupné stírání rozdílů mezi tělesnou a duševní prací, ukazoval stále jasněji, že tyto rozdíly nejsou ani při rozdílné povaze práce odůvodněny. Proto bylo s přihlédnutím k našim vlastním zkušenostem i ke zkušenostem z jiných socialistických států, především ze Sovětského svazu, přikročeno k nové jednotné základní úpravě těchto otázek pro všechny pracující v pracovním poměru.

Tato úprava vychází ze smluvního principu pracovního poměru, k jehož založení může dojít jen na základě dohody mezi organizací a pracovníkem, který má pro ní v pracovním poměru pracovat. Z tohoto smluvního principu ovšem také vyplývá, že má-li za trvání pracovního poměru dojít ke změně podmínek, za kterých se pracovník zavázal pro organizaci pracovat, zejména pokud jde o druh práce, kterou má konat, a o místo, ve kterém má pracovat, je k tomu zásadně třeba jeho souhlasu. Z této zásady je možné připustit výjimky jen v případech zcela ojedinělých, kdy by nesouhlasem pracovníka k takové změně mohly být narušeny celospolečenské zájmy. Přitom pochopitelně nelze jít v chápání tohoto zájmu tak daleko, že bychom každý zájem organizace považovali za shodný s celospolečenským zájmem. Na druhé straně musíme vidět tento celospolečenský zájem také např. v ochraně zdraví pracovníků, i když se oni sami převedení na jinou práci někdy brání z obavy před poklesem výdělku. Samozřejmě, že takové opatření mohou organizace provádět jen tehdy, bude-li v lékařském posudku vydaném kolektivním lékařským orgánem jednoznačně stanoveno, že pracovník nesmí konat dále svou dosavadní práci proto, že by tím mohlo dojít buď k vážnému ohrožení jeho vlastního zdraví nebo k ohrožení zdraví jiných osob, s nimiž přichází při své práci do styku, jak tomu bývá u bacilonosičů, dále u těhotných žen a matek dětí v nejútlejším věku.

Vedle uvedených případů, které předpokládají, že půjde zpravidla o převedení trvající delší dobu, pamatuje návrh zákoníku práce i na případy, kdy je nutnost převedení vyvolána okamžitými potřebami organizacemi a jeho trvání je vzhledem k tomu zpravidla zcela krátkodobé. Patří sem převedení pracovníka na jinou práci z důvodů prostojů, živelních pohrom a konečně převedení na dobu nejvýše 30 dnů v kalendářním roce, vyvolané jinými naléhavými potřebami provozu.

V některých případech zajištění plnění úkolů organizace vyžaduje, aby pracovník pro ní vykonával práci i v jiném místě, než bylo dohodnuto v pracovní smlouvě. Protože pracovník má pochopitelně zájem pracovat tam, kde si to ve smlouvě sjednat, může ho sice organizace poslat do jiného místa na pracovní cestu, avšak k souvislému výkonu práce, když se s ním nedohodne, může ho do jiného místa vyslat jen na omezenou dobu 90 dnů v kalendářním roce. Tato doba by ovšem nestačila v některých případech k tomu, aby byly uspokojeny všechny důležité zájmy společnosti. Nemohli bychom bez vážných poruch v životě naší společnosti připustit, aby byla ohrožena výchova mládeže a vyučování, doprava a spoje a samozřejmě především ani zdraví našich pracujících. Proto návrh zákoníku práce připouští v § 38 možnost, aby byli pracovníci plnící tyto úkoly výjimečně přeložení do jiného místa i na delší dobu, která však nesmí přesahovat jeden rok, jde-li o přeložení bez jejich souhlasu.

Pokud jde o účast odborových orgánů nepočítá se napříště se souhlasem ZV ROH při přijímání pracovníků. Předpokládá se však v souladu s doporučením celostátní všeodborové konference, že vedení organizace bude v dohodě se ZV ROH určovat celkový počet pracovníků pro jednotlivá pracoviště i jejich kvalifikační složení a že závodním výborům ROH budou předkládány ke kontrole zprávy o sjednaných pracovních poměrech. Souhlas závodního výboru k převádění a překládání bude požadován tehdy, budou-li tato opatření prováděna mimo rámec pracovní smlouvy a bez dohody s pracovníkem a mají-li trvat déle než jeden měsíc. Pouze u mladistvých pracovníků a pracovníků se změněnou pracovní schopností má v zájmu jejich zvýšené ochrany být požadován souhlas závodního výboru ROH, i když sami s převedením nebo přeložením souhlasí.

K závažným změnám dochází v úpravě rozvazování pracovních poměrů především v tom, že se stanoví pro všechny pracovníky jednotné výpovědní lhůty, jejichž délka je odstupňována podle věku pracovníků, a že se výslovně stanoví důvody, pro které organizace je oprávněna dát pracovníku výpověď. Lze předpokládat, že to povede organizace k odpovědnějšímu postupu při rozvazování pracovních poměrů výpovědí.