Spolu s prudkým růstem zaměstnanosti byla přitom zejména od začátku tohoto desetiletí uplatněna snaha o rychlejší tempo růstu reálných mezd než tempo růstu nominálních mezd. Kombinace těchto vlivů spolu s dalšími znamenala nutnost minimálního růstu průměrných individuálních výdělků, nutnost neobvyklého držení růstu mezd. Je třeba říci, že máme nejnižší průměrné tempo růstu individuální mzdy z členských zemí RVHP.

V řešení problémů intenzívního rozvoje naší ekonomiky bude nutno hlouběji propracovat složité otázky optimálních temp růstu nominálních mezd. To znamená, souhrnně řečeno, vidět při přepočtech temp růstu průměrných mezd nejen mzdu jako výraz spotřeby, ale jako výraz hmotné zainteresovanosti a tím vytvářet i možnost jejího působení. Základem takové optimalizace růstu nominálních mezd musí být rozbor našich podmínek a možností, našeho ocenění úlohy hmotné zainteresovanosti v ekonomickém a společenském rozvoji. Budeme muset vedle dnes již oceňovaných vlivů na růst průměrných výdělků, tj. vliv růstu individuálních výkonů, růstu kvalifikace, nutné přizpůsobování relaci atd., ocenit i další vlivy, kterými jsou např. růst úspor zhmotnělé práce, tj. surovin, materiál, energie, využití základních fondů tj., růst dokonalosti vyráběných užitných hodnot, a tak úplněji vyjádřit vztahy mezi růstem společenské produktivity práce a mezd, vyjádřit i aktivní úlohu mzdy v těchto vztazích.

Musíme proto požadovat, aby konstrukce konkrétních regulačních nástrojů hmotné zainteresovanosti, zejména konstrukce odvodů z hrubého důchodu, sledovala více dosažení objektivnějších podmínek pro činnost jednotlivých podniků, vytvářela spravedlivější měřítko pro společenské hodnocení hospodářských výsledků podniků. Musíme cílevědoměji hledat možnosti k vytváření prostoru pro společensky potřebnou činnost podniků, pro podnikání založené na socialistické hmotné zainteresovanosti, překonávat hranice prostých bilančních úvah. To je cesta nejen pro aktivnější působení mezd vůbec, ale i cesta objektivnějšího řízení mezd, plnějšího prosazování socialistického principu rozdělování.

Vedle těchto nových mzdově politických zásad přináší návrh další nové prvky mzdových soustav spočívající v tom, že zákoník práce zakotvuje vedle mzdových předpisů také kolektivní smlouvy jako nástroj mzdové politiky a součást mzdových soustav. Jde nejen o kolektivní smlouvy uzavírané na úrovni podniků, nýbrž i na úrovni vyšších hospodářských orgánů s příslušnými vyššími orgány odborových svazů. Návrh počítá s tím, že zejména tyto kolektivní smlouvy vyšší úrovně budou obsahovat úpravy některých mzdových podmínek a pracovněprávních otázek. Účinnosti mají tyto úpravy nabývat dnem registrace u příslušných vyšších orgánů. Tím se posiluje pravomoc a odpovědnost těchto hospodářských složek a prohlubuje i účast pracujících při úpravách ve mzdové a pracovněprávní oblasti.

Dále návrh obsahuje hlavní zásady a pojmy mzdových soustav.

Úprava je provedena tak, aby vytvořila potřebné předpoklady pro rozvíjení a prohlubování platných zásad mzdové politiky a současně umožnila v souladu s dalším vývojem ve mzdové politice provádění změn, pokud vznikne jejich potřeba.

Návrh zákoníku práce v oblasti odměňování pracovníků respektuje zásady mezinárodních úmluv Národním shromážděním ratifikovaných. V souladu s mezinárodní úmluvou č. 26 zakotvuje zásadu, že pracovníkům nemůže být vyplácena nižší mzda, než jakou stanoví platné mzdové předpisy. Rovněž úprava odměňování přesčasové práce je v souladu s mezinárodními úmluvami. V souvislosti s úlohou mzdy je třeba vidět význam i těch ustanovení v zákoníku práce, která nově upravují oblast pohybu pracovních sil a normování práce. Návrh vychází z toho, že normování práce není jen otázkou technickou, nýbrž i mzdovou kategorií, neboť normy spotřeby živé práce mají podstatný vliv na výdělek pracovníků. Návrh zakotvuje stěžejní zásady normování práce tak, aby byly vytvořeny předpoklady pro stálý růst produktivity práce.

Ze zásady, že pracovník je odměňován podle práce, kterou koná, připouští návrh některé odůvodněné výjimky. Je to prakticky v případech, které jsou ve shodě s dosavadním platným stavem. Na prvním místě je zde třeba uvést prostoje. Jinou odměnu než podle vykonávané práce připouští ovšem návrh jen v případech, kdy dělník prostoje nezavinil. Stanovení výše této odměny přenechává návrh mzdovým předpisům. Je to odůvodněno celospolečenským zájmem, aby výši mzdy v těchto případech bylo možno upravovat podle ekonomických potřeb jednotlivých hospodářských oborů a odvětví.

V ostatních případech, ve kterých nutnost převedení na jinou práci spočívá v důvodech, které jsou zcela mimo pracovníka, zabezpečuje návrh pracovníka tím, že mu zaručuje nejméně jeho dosavadní průměrný výdělek. Jde zejména o případy, kdy pracovník je převáděn na jinou práci v důsledku nezbytných provozních potřeb organizace. Při poskytování doplatků je ovšem vždy podmínkou, že pracovník si nižší výdělek sám nezavinil.

V souvislosti s úlohou mzdy je třeba vidět význam i těch ustanovení v zákoníku práce, která nově upravují oblast pohybu pracovních sil a normování práce.

Pokud jde o odměňování práce přesčas, vychází návrh v podstatě z platného stavu a spolu s ustanoveními zákoníku práce o přesčasové práci, jejím rozsahu a podmínkách, za kterých je přípustná, vytváří předpoklady pro její postupné omezování. Pro případy, kdy pracovník koná práce přesčas v den svého pracovního volna, zavádí však návrh změnu spočívající v tom, že se za takovou práci bude poskytovat 50 % příplatek ve všech případech, ať jde o práce přesčas v neděli nebo v jiný volný den pracovníka. Návrh vychází ze správních předpokladů, že není nijak z hlediska mzdové politiky odůvodněno, aby byl poskytován nižší příplatek, když jde o volný den, který není nedělí. Poskytování mzdy za práci ve svátek je také v návrhu upraveno v některých případech novým způsobem. Je to tehdy, když svátek připadne na kalendářní neděli nebo na osobní neděli pracovníka. Návrh více než dosavadní úprava odpovídá názorům pracujících na úpravu odměňování v těchto případech a přináší současně i určité administrativní zjednodušení. Ve všech případech, kdy pracovník koná práci ve svátek, má podle návrhu dostávat k odměně za práci stoprocentní příplatek bez ohledu na to, zda svátek připadl na pracovní den, na neděli anebo na jiný den nepřetržitého odpočinku pracovníka v týdnu.

V oblasti odměňování pracovníků znamená návrh ve spojení s prováděcím vládním nařízením některá další významná administrativní zjednodušení, a vytváří tak předpoklady pro omezení administrativy ve mzdové agendě.

Je to zejména navrhovaná úprava tzv. osobních překážek v práci a úprava stanovení průměrného výdělku pracovníka.

Dosavadní úprava poskytování pracovního volna a náhrady mzdy při osobních překážkách v prácí, to je např. při svatbě, návštěvě lékaře, úmrtí v rodině apod. je nejednotná a roztříštěná v několika desítkách prováděcích předpisů. Návrh tuto úpravu sjednocuje a všechny tyto předpisy ruší. Přitom při určení okruhu placených překážek v práci přihlíží k tomu, kdy jde o vážné důvody, pro které je nutno omluvit pracovníkovu nepřítomnost v práci a poskytnout náhradu mzdy za tuto dobu, a kdy jde o důvody méně naléhavé a závažné, při nichž lze požadovat na pracovníkovi, aby si záležitost vyřídil mimo pracovní dobu, popř. aby zameškanou pracovní dobu napracoval. Sjednocení umožní i operativnější rozhodování vedoucích pracovníků v těchto otázkách.

Pokud jde o uvolňování pracovníků pro výkon veřejné funkce nebo pro jinou činnost v obecném zájmu, přejímá návrh dosavadní úpravu, která se osvědčila.

Zjednodušením mzdové agendy umožní návrh také novou úpravu jednotného výpočtu průměrného výdělku pracovníků. Průměrný výdělek pracovníka pro pracovněprávní účely je nutno zjišťovat zejména pro účely náhrady mzdy poskytované při dovolené, při soukromých překážkách v práci, při překážkách v práci z důvodů obecného zájmu, v případech, kdy pracovník nemohl pracovat z důvodů na straně organizace, při poskytování náhrady mzdy za svátek a příplatku za práci ve svátek, při náhradě škody aj.

Podle dosavadní úpravy je nutno zjišťovat průměrný výdělek pro každý takový případ znovu. Úprava je obsažena v celé řadě předpisů nejrůznějšího druhu a různých stupňů a často způsobem odchylným. Návrh zavádí jednotný způsob zjišťování za 12 měsíců k 1. lednu a stanoví, že jednou zjištěného průměrného výdělku se používá po dobu celého kalendářního roku pro všechny tyto případy a určuje rovněž i jednotný základ pro jeho stanovení.

Návrh byl projednán zejména také v závodech s pracovníky, kteří uvedené práce konají, a byl experimentálně ověřován. Prvé zkušenosti ukazují, že lze jím dosáhnout cílů, které byly sledovány. Je to nejen administrativní zjednodušení v malých závodech, kde není zatím v širším měřítku používáno mechanizace ve mzdové agendě, ale zejména též ve velkých závodech s možností využití samočinných počítačů pro výpočet náhrad mezd pracovníkům.

Ve shodě s rezolucí o úkolech a úloze ROH v současném období a s usnesením celostátní všeodborové konference upravuje návrh zákoníku práce i působnost závodních výborů v oblasti odměňování pracovníků. Úprava zaměřuje činnost odborových orgánů hlavně na zásadní otázky mzdové politiky, jako je např. zavádění mzdových soustav, prémiových řádů a zásad pro poskytování odměn, zavádění a změny norem spotřeby práce a opatření k použití prostředků na mzdy. Tak bude dosaženo, že se odborové orgány budou zabývat stěžejními otázkami týkajícími se v oblasti odměňování celých pracovních kolektivů a že se vytvoří podmínky pro posílení pravomoci a odpovědnosti vedoucích pracovníků v otázkách mzdového zhodnocení pracovních výsledků jednotlivců.

Proto, soudružky a soudruzi poslanci, doporučuji, aby plenární zasedání NS předložený návrh zákoníku práce schválilo.

Předseda NS s. Laštovička: Děkuji posl. Mikuláškovi. Promluví posl. Pospíšil.

Posl. Pospíšil: Vážené Národní shromáždění, soudružky a soudruzi poslanci! Další rozvoj společenských vztahů v naší republice si vyžádal, aby na základě zásad zakotvených v naší socialistické ústavě byly nově a souhrnně upraveny též vztahy v oblasti společenské práce. Tyto cíle sleduje návrh jednotného zákoníku práce, jak ve svém odůvodnění zdůraznil tajemník ÚRO poslanec NS s. Pašek.

Nový zákoník má přispět k dobudování socialistického právního řádu a k upevnění socialistické zákonnosti. Očekává se od něho, že sehraje aktivní roli v rozvoji socialistických výrobních vztahů, že zajistí, aby socialistické pracovní vztahy byly v souladu se zájmy společnosti a tím i každého jednotlivce. Je proto pochopitelné, že už první zprávy o tomto významném projektu vyvolaly živý zájem a ohlas v širokých vrstvách pracujících. Výmluvným dokladem toho byla zejména veřejná diskuse na závodech a v některých společenských organizacích, která proběhla v období přípravných prací na kodexu a přinesla tisíce cenných připomínek a podnětných návrhů, k nimž také přihlédlo jak dubnové plénum ÚV KSČ, tak květnová všeodborová konference ROH.

Předloženým návrhem zákoníku práce se odpovědně zabývaly všechny výbory NS. To všechno se dělo u vědomí, že zákoník práce se stane základem pracovního práva v naší socialistické republice, že jeho úkolem je vytýčit povinnosti i práva pracujících tak, aby to bylo v souladu s celospolečenskými zájmy.

Tomuto duchu odpovídají i některé významné změny, jež návrh zákoníku přináší. Lze to mimo jiné ukázat i na příkladě úpravy rozvazování pracovního poměru, výpovědí jak ze strany organizace, tak i ze strany pracovníka. Je nepochybné, že jednostranné rozvazování pracovního poměru znamená zpravidla vážnější zásah do pracovního poměru. Považuji proto za správné, že návrh zákoníku stanoví podmínky, které je třeba splnit, aby pracovní poměr mohl být takto platně rozvázán. Mezi tyto podmínky právem patří především výpovědní důvody.

Důvody, pro které bude moci organizace dát pracovníkovi výpověď, jsou v návrhu zákoníku výslovně stanoveny. Tento taxativní výpočet důvodů považuji za správný, neboť tím bude vyloučeno bezdůvodné rozvazování pracovního poměru s pracovníky. Okruh výpovědních důvodů je dostatečně široký, takže bude, podle mého názoru, plně vyhovovat oprávněným a odůvodněným potřebám organizací. Stanovené důvody např. plně umožňují, aby organizace mohly v podmínkách zdokonaleného plánovitého řízení národního hospodářství regulovat počet svých pracovníků a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávaly jen takový počet pracovníků, který bude pro ně nejvýhodnější. Mezi tyto důvody byly proto správně zařazeny všechny organizační změny, změny výrobních úkolů, technického vybavení apod., v jejichž důsledku organizace nemá možnost některého pracovníka nebo více pracovníků dále zaměstnávat nebo se tito pracovníci stávají pro organizaci nadbytečnými. Jako důvod k výpovědi je nutno uznat také nezpůsobilost pracovníka k výkonu sjednané práce, a to nezpůsobilost jednak z důvodů trvalé změny zdravotního stavu, jednak z toho důvodu, že pracovník nesplňuje předpoklady stanovené pro výkon jeho dosavadní práce nebo požadavky na tuto práci kladené.

Považuji rovněž za správné, že v těchto všech případech bude organizace moci dát pracovníku výpověď jen tehdy, jestliže nebude mít možnost ho dále zaměstnávat, ani po předchozí průpravě, a to popř. ani na jiném pracovišti, nebo nebude-li pracovník ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci na dosavadním, popř. na jiném pracovišti. Tato podmínka stanovená pro organizaci je správná, je v zájmu pracujících i v souladu s plněním úkolů organizace.

Jako výpovědní důvod je rovněž nutno uznat i závažné případy porušení pracovní kázně, kdy předchozí kárná opatření byla bezúčinná nebo kdy půjde o zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, které nebude dovolovat další pokračováni v pracovním poměru.

V návrhu zákoníku se stanoví i důvody, pro které může pracovník dát výpověď organizaci. Jde o typické případy, kdy pracovník má k rozvázání pracovního poměru vážný důvod.

Jistě je však nutno uznat, že je namístě i navrhované ustanovení, podle něhož může pracovník dát výpověď i z jiných důvodů, než jsou v návrhu zákoníku vyjmenovány, popřípadě i bez uvedení důvodu. Podrobně tuto úpravu zdůvodnil zpravodaj posl. Mátl.

Návrh zákoníku práce přináší změny i v úpravě výpovědních lhůt. Podle dosavadních pracovněprávních předpisů popř. pracovních řádů jsou jiné výpovědní lhůty u dělníků, jiné u technických a administrativních pracovníků, u pracovníků ve státních orgánech a v zařízeních státní správy, u pracovníků v některých odvětvích atd. Návrh zákoníku práce zavádí pro všechny pracovníky - a to jak v hospodářském sektoru, tak i ve státní správě - jednotné výpovědní lhůty, které jsou co do délky odstupňovány podle věku pracovníků. Jednoměsíční výpovědní lhůta pro pracovníky do 30 let věku, dvouměsíční u pracovníků od 30 do 40 let věku a tříměsíční pro pracovníky starší 40 let bude znamenat též zjednodušení ve srovnání s dosavadní úpravou, která platí pro technické a administrativní pracovníky, kde je šestitýdenní výpovědní lhůta ke konci kalendářního čtvrtletí, popř. ke konci kalendářního měsíce, tříměsíční ke konci kalendářního čtvrtletí, pokud je pracovník v podniku zaměstnán déle než 15 let avšak méně než 20 let, a pětiměsíční ke konci kalendářního měsíce při trvání pracovního poměru nad 20 let. Pro dělníky platí dosud 14denní výpovědní lhůta, pro pracovníky ve státní správě tříměsíční. - A tak by bylo možno uvést ještě další různé výpovědní lhůty.

Odstupňování výpovědních lhůt podle věku považuji za správné, neboť vychází z toho, že organizace odchodem starších pracovníků do pracovního poměru jinde ztrácí zpravidla zkušené a kvalifikované pracovníky, za které obtížněji získává přiměřenou náhradu. Na druhé straně pak tito starší pracovníci, s nimiž organizace pracovní poměr rozváže, také sami obtížněji nalézají nové zaměstnání, které by plně odpovídalo jejich kvalifikaci a zkušenostem. Navrhované výpovědní lhůty jsou dostatečně dlouhé, takže organizace si během této lhůty může včas obstarat náhradu nebo provést příslušné organizační opatření, aby činnost organizace a plnění jejích úkolů nebyly odchodem pracovníka narušeny. A právě tak i pracovník, rozváže-li s ním pracovní poměr organizace, má umožněno zajistit si včas nové zaměstnání. Přiměřenost délky výpovědních lhůt odpovídá také výpovědním důvodům. pro které může dát organizace výpověď pracovníkovi a pracovník organizaci.

Návrh zákoníku práce řeší tedy úpravu rozvázání pracovního poměru výpovědí správně a v plném souladu se zájmy naší společností i jednotlivců.

Zásadnímu sjednocení úpravy pracovněprávních vztahů pro všechny pracovníky odpovídá i navrhovaná úprava rozhodování pracovních sporů. Je skutečností, že pracovní spory se vyskytují a budou se ještě nadále vyskytovat; avšak jejich příčiny nejsou u nás v antagonistických třídních protikladech, jako je tomu v kapitalismu, ale zejména v přežitcích starého způsobu myšlení, v neukázněnosti, v byrokratickém přístupu vedoucích pracovníků k nárokům pracujících, v neznalosti pracovněprávních předpisů popř. v jejich nesprávném výkladu. Dosavadní roztříštěnost pracovněprávních předpisů pak značně ovlivňovala a dosud ovlivňuje vznik sporů, neboť mnohé předpisy nejsou již dostupné a proto nejsou známy, nebo některá ustanovení jsou nejasná, popř. zastaralá a jejich výklad působí značné obtíže.