Poslanec SN M. Štefánik: Vážený
súdruh generálny tajomník a prezident
republiky, vážený súdruh predseda Federálneho
zhromaždenia, vážené súdružky
poslankyne, vážení súdruhovia poslanci!
V súlade so stratégiou urýchlenia hospodárskeho
a sociálneho rozvoja, ktorá bola prijatá
XVII. zjazdom Komunistickej strany Československa, významnú
úlohu jej uplatňovania zohráva socialistická
ekonomická integrácia krajín RVHP. Veľká
pozornosť tejto otázke bola venovaná i v správe
Predsedníctva Ústredného výboru Komunistickej
strany Československa o plnení záverov 8.
zasadania ÚV KSČ z júna 1983 a XVII. zjazdu
KSČ o urýchlení vedeckotechnického
rozvoja a o ďalších úlohách, ktorá
bola prednesená na nedávnom piatom zasadaní
Ústredného výboru KSČ.
Ako z uvedenej správy a dnes prednesenej správy
vlády ČSSR o plnení programového vyhlásenia
vyplýva, je potrebné prehlbovať aktívnu
československú účasť v medzinárodnej
socialistickej deľbe práce a v zabezpečovaní
realizácie Komplexného programu vedeckotechnického
pokroku členských krajín RVHP do roku 2000.
Ako tu už bolo povedané, je nanajvýš žiadúce
prehĺbiť dvojstrannú súčinnosť
na základe programov dlhodobej hospodárskej a vedeckotechnickej
spolupráce so Sovie tskym zväzom a ďalšími
členskými štátmi RVHP. Ráta sa
s rozhodnejším postupom pri rozširovaní
priamych vzťahov od výskumu, vývoja až
po špecializáciu a kooperáciu výroby,
vrátane vytvárania spoločných podnikov.
V tejto súvislosti mám otázku na predsedu
vlády Československej socialistickej republiky súdruha
Štrougala, a to, aké sú doterajšie konkrétne
výsledky prijatých opatrení v rozvíjaní
priamych vzťahov a vzájomnej spolupráce našich
štátnych hospodárskych organizácií
so socialistickými podnikmi krajín Rady vzájomnej
hospodárskej pomoci a aký bude ďalší
vývoj v tejto oblasti. Ďakujem.
Předseda FS A. Indra: Děkuji poslanci Štefánikovi,
prosím poslankyni Kocinovou.
Poslankyně SN B. Kocinová: Vážený
soudruhu generální tajemníku ústředního
výboru Komunistické strany Československa
a prezidente Československé socialistické
republiky, vážený soudruhu předsedo
Federálního shromáždění,
vážené soudružky a soudruzi právo
na práci, jeden z charakteristických rysů
socialistického řádu, bereme již jako
samozřejmost. Stejně tak i stálé zvyšování
naší životní úrovně. Jak
rychle životní úroveň poroste, o tom
rozhodujeme my sami. Proto se s ohlasem setkávají
na veřejnosti zásady přebudování
hospodářského mechanismu, schválené
předsednictvem ústředního výboru
Komunistické strany Československa a vládou
Československé socialistické republiky. Jejich
brzké uvedení v život rozhodne o tom, kdy se
u nás bude mít ještě lépe každý
dělník, technik či jiný pracovník.
Chtěla bych se pro to zamyslet nad jednou z vyhlášených
zásad, nad důslednějším využíváním
principu rozdělování a odměňování
podle konečných výsledků práce
hospodářské organizace, pracovních
kolektivů i jednotlivců. O prosazení tohoto
principu usilujeme od počátku výstavby socialismu
v Československu, ale se současným stavem
nemůžeme být spokojeni. Není proto náhodou,
že tento problém je stále předmětem
mnoha diskusí a průzkumy nám potvrzují,
že princip zásluhovosti se stále prosazuje
obtížně a často i nedůsledně.
Prvá kritizovaná skutečnost je nivelizace
mezd, jejich malá diferenciace v závislosti na množství
a kvalitě odvedené práce. Příčinu
vidí mnozí pracovníci v nevhodném
mzdovém systému, tedy v uplatňování
mzdových předpisů. Ale je tomu skutečně
tak? Průzkum na mnoha podnicích nám ukázal,
že platná soustava odměňování
umožňuje podstatně více odstupňovat
mzdy, než je současný stav, a že jednou
z hlavních příčin jejich neuspokojivé
diferenciace je konkrétní podniková praxe.
Stále ještě přežívá
v mnohých podnicích tendence průměrnosti
- snaha jednotlivých pracovníků nevybočit
z řady, a to ani ve výkonu, ani ve výdělku.
Při mzdových úpravách se upravuje
mzda všem pracovníkům rovnoměrně,
bez ohledu na jejich skutečný přínos
při plnění plánovaných úkolů.
Důvodem nedostatečné diferenciace je i snaha
stanovovat podmínky a ukazatele pro osobní hmotnou
zainteresovanost pracovníků tak, aby je všichni
plnili přibližně na 100 %; za takovéto
situace se opravdu těžko může prosadit
odůvodněná mzdová diferenciace. Přispívá
k tomu i celkové společenské a ekonomické
klima: podniky zatím nejsou nuceny ve vlastním zájmu
využívat osobní hmotné zainteresovanosti
jako nejdůležitějšího nástroje
k plnění svých úkolů. Tento
přístup je pohodlnější i pro
mnohé vedoucí. Řada z nich se snaží
vyhýbat konfliktům a nerozlišují v úrovni
mzdy pracovníky vynikající, průměrné
a podprůměrné. Neuvědomují
si, že jednají nespravedlivě a že si získávají
pracovníky výkonnostně slabé, ale
zároveň ztrácejí ty nejlepší,
kteří se na výsledcích jimi řízených
úseků podílejí nejvýrazněji.
A to je špatné, zejména pokud je v těchto
tendencích někde podporují i složky.
I s takovými případy jsme se setkali při
zavádění II. etapy programu zvýšení
ekonomické účinnosti mzdové soustavy,
která z tohoto důvodu byla neprávem kritizována
jako další krok k zachování nežádoucí
nivelizace mezd.
Chtěla bych se proto, vážené soudružky
a soudruzi, zastavit i u problému, který s tím
souvisí, a to u postojů některých
vedoucích a pracovníků útvarů
ekonomiky práce, kteří jsou za zavádění
nové soustavy odměňování zodpovědni.
V současnosti u této skupiny pracovníků
dochází k podstatně větší
generační obměně než u ostatních
skupin pracovníků. Na tato místa se vyhledávají
noví pracovníci, kteří kromě
odborných znalostí a dalších kvalifikačních
nároků musí i umět jednat s lidmi.
Odměňování je činnost nadprůměrně
konfliktní. Již delší dobu se z řad
mistrů a pracovníků, zabývajících
se normováním, ztrácejí zkušení
pracovníci, kteří jsou schopni každému
z podřízených dělníků
sami a názorně předvést jak mají
svěřenou operaci vykonávat přímo
na místě, zdůvodnit reálnost plnění
stanovených norem a zamezit tak případným
nezdůvodněným reklamacím. V uvedených
profesích by proto i nadále měli tvořit
jádro převážně starší
zkušení dělníci, kteří
si vhodně doplnili i požadované vzdělání.
Není však dobré, když přechod do
těchto společensky mimořádně
náročných funkcí pro ně znamená
pokles výdělku.
Doposud jsem hovořila o nežádoucí nivelizaci
a jevech, které ji způsobují. Chtěla
bych se však zmínit i o opačném jevu
- o neodůvodněné diferenciaci. Spočívá
v tom, že z různých důvodů se
některým skupinám pracovníků
vytvářejí takové podmínky,
aby jejich výdělková úroveň
byla i bez mimořádného úsilí
výrazně vyšší než u ostatních
pracovníků.
V čem má konkrétně kořeny.
nivelizace a neodůvodněná diferenciace mezd?
Začíná již u stanovení výkonových
a ostatních technickohospodářských
norem. Ty zdaleka nejsou vyvážené, jedny jsou
"tvrdší" a jiné "měkčí",
takže u některých prací se snadno
překračují a u jiných se plní
jen obtížně.
Obdobně je tomu i u prémií. V nejednom podniku
stanovují pro jejich přiznávání
ukazatele nejsnáze plnitelné a ne takové,
které váží na rozhodující
úkoly organizace. Prémiové sazby jsou mnohdy
stanoveny téměř všem skupinám
pracovníků - nebo všem vnitropodnikovým
útvarům - na stejné úrovni, bez ohledu
na náročnost a složitost plněných
úkolů a odpovědnost při jejich zajišťování.
Při průzkumech jsem se setkala i s úplně
odlišným přístupem při přiznávání
osobního ohodnocení. V převážné
většině navštívených podniků
správně pochopili tuto formu jako nástroj
lepšího ohodnocení nadprůměrných
pracovníků, někde ale jako nejjednodušší
formu vyrovnávání výdělků
na předchozí nebo požadovanou úroveň.
Druhá etapa ZEÚMS alespoň zčásti
prohloubila žádoucí mzdovou diferenciaci, i
když zdaleka ještě nedosáhla optimálních
relací. Kromě již uvedených důvodů
její nesprávné realizace přispívají
k tomu i nedostatečné mzdové prostředky.
Lidově řečeno: nechci-li někomu ubrat,
nemohu jinému přidat. To je však otázka
vhodných předpokladů pro realizaci nové
soustavy odměňování - když na
ni "nemám", neměla bych se do ní
pouštět. Ve většině případů
druhá etapa umožňuje podstatně větší
diferenciaci, než je v současné mzdové
praxi uskutečňována. Mnoho těžkostí
a nepříznivých ohlasů na realizaci
druhé etapy má své kořeny v dřívější
nesprávné podnikové praxi. Proto v těch
podnicích, kde postupovali v této oblasti zodpovědně
a seriózně v minulosti, probíhá realizace
druhé etapy. bez větších problémů.
Naopak tam, kde byl dříve hrubým způsobem
narušován socialistický princip odměňování,
se při jejím zavádění objevují
závažné problémy. Domnívám
se, že v této důležité oblasti
nepostoupíme výrazně dopředu, pokud
každá organizace sebekriticky nezhodnotí svůj
podíl na existující nivelizaci či
nezdůvodněné diferenciaci mezd a nestanoví
konkrétní postup nápravy.
Po přechodnou dobu bude existovat ještě jeden
problém, a to současná platnost různých
systémů odměňování vedle
sebe, např. i v sousedních podnicích. Podle
nich pak může být stejná pracovní
činnost hodnocena rozdílnou výší
mzdy a přispívat tak i k nežádoucí
fluktuaci. Je proto úkolem vedoucích pracovníků
na všech stupních řízení, aby
na tuto situaci včas reagovali a zabránili negativním
jevům. V mnohých podnicích kritizují
pracovníci složitost nového systému
odměňování, zejména nadměrný
počet položek, z kterých se výdělek
skládá a navrhují i řešení,
jak ho zjednodušit. Tak v ČKD Praha navrhují
dosavadních 14 složek výdělku snížit
na 11, přičemž toto podstatné zjednodušení
by se v úrovni samotného výdělku neprojevilo,
což je příkladný způsob řešení.
Dále bych vás, vážené soudružky
a soudruzi, chtěla seznámit se zkušenostmi
podniků s uplatňováním brigádní
formy organizace práce a odměňování.
Nesporným přínosem této formy se ukázalo
zejména podstatné zvýšení účasti
pracovních kolektivů na řízení
výroby a ekonomiky jednotlivých úseků,
prohlubování vnitropodnikového chozrasčotu,
upevňování technologické a pracovní
kázně, zlepšení kvality výroby
a tím i celkově vyššího plnění
daných úkolů.
Brigádní forma, nebo alespoň uplatňování
jejích některých podstatných stránek
v pracovních kolektivech, je významným nástrojem
i pro prosazování zásluhovosti a diferenciace
v odměňování. To platí jak
pro jednotlivé kolektivy pracující na podkladě
chozrasčotu, tak i pro jednotlivce uvnitř těchto
kolektivů, kde výdělek je rozdělován
podle zásluh na dosažení společného
výsledku. Je potvrzeno, že v podnicích s vyšším
podílem kolektivů uplatňujících
brigádní formu dochází jak k celkovému
zlepšení práce celé organizace, k vyšší
hospodárnosti, kvalitě, tak i k diferenciaci úrovně
odměňování mezi jednotlivými
kolektivy podle jejich chozrasčotních výsledků.
V těchto podnicích, např. v SONP Kladno,
NHKG Ostrava a dalších, je brigádní
forma využívána jako významný
nástroj řízení a prostředek
k zabezpečení plánu.
Nejlepší výsledky v rozvoji brigádní
formy jsou dosahovány v těch podnicích, které
vytvořily základní předpoklady pro
plynulou práci kolektivů, podloženou zejména
uspokojivou funkcí dodavatelsko-odběratelských
vztahů. Riziko neustálených dodavatelských
podmínek je jednou z hlavních brzd rozvoje brigádní
formy. Pokud dodavatelské podmínky jsou dobré,
není překážek pro rozvoj uvedené
formy odměňování. Jako příklad
uvedu vlastní podnik a jeho závod AVIA Žilina:
V kolektivu zajišťujícím výrobu
spojovacích hřídelů a dílů
motoru pracuje jeden technickohospodářský
pracovník a 164 dělníků a tato velká
skupina pracovníků je rozdělena do 6 kolektivů
uplatňujících brigádní formu.
O vhodnosti této formy hovoří výsledky:
meziroční nárůst produktivity práce
činí za období let 1985-1986 1,96 %, růst
průměrného výdělku 0,7 %, dále
bylo plně využito strojních kapacit a došlo
ke snížení ztrát z nekvalitní
výroby o 37 tis. Kčs.
A nyní dovolte, abych přešla na problematiku,
která se také významně podílí
na výsledcích naší výroby - a
to je směnnost. Vezmeme-li statistiku, ukáže
nám, že v posledním období vývoj
nebyl příznivý. Teprve po roce 1980 se podařilo
zastavit její pokles. Ne ovšem na takovou úroveň,
která by zajišťovala uspokojivé využití
investic. Koeficient směnnosti dělníků
činil v roce 1985 1,3 i když jeho žádoucí
výše by měla překročit 1,4. Přitom
do investic jsme nevložili jen tisíce, ale stamilióny
korun.
Jak tuto situaci zlepšit, jaká opatření
podniknout? Když jsem například já nastoupila
do zaměstnání v roce 1952, současně
jsem podepsala, že budu podle potřeb pracovat ve druhé
a třetí směně Proč se situace
od té doby změnila a směnovat se většině
pracovníků nechce? Jsou ochotni pracovat jen v první
směně, i když to nelze tvrdit všude, např.
v textilním průmyslu, kde pracuje většina
žen ve více směnách. Přesto musíme
hledat cesty, jak práci ve směnách udělat
přitažlivější, jak ji motivovat.
Při vysoké životní úrovni našich
pracujících, současné mzdové
zvýhodnění směnujících
pracovníků tuto otázku samo o sobě
neřeší. S těmito názory jsem
se běžně setkávala a podnikoví
pracovníci doporučovali výraznější
zvýhodnění - obdobně jako je tomu
v Sovětském svazu. Podle jejich názorů
by vyšší směnnost zaznamenala i pokles
nežádoucí přesčasové práce.
Pozitivní přístup k práci ve druhé
a třetí směně můžeme však
zajistit i dobrými pracovními a sociálními
podmínkami. Doposud tomu tak všude není. Mnohde
chybí možnost kvalitního stravování,
doprava do zaměstnání je časově
náročnější, nelze využít
ani různých služeb. Některé úkoly
mohou v tomto směru zabezpečit podniky samy, jiné,
týkající se zejména dopravy, služeb,
kultury atd., národní výbory, či jiné
odpovědné ústřední orgány.
Mám-li shrnout hlavní možné způsoby
řešení, vidím je zejména:
- ve vyšší zainteresovanosti všech pracovníků
na zvýšení směnnosti;
- v poskytování zvláštní dodatkové
dovolené směnujícím pracovníkům;
- ve zlepšení podmínek pro zabezpečení
léčebné péče o pracovníky
v odpoledních a nočních směnách;
- ve zvýšení rozsahu a úrovně
závodního stravování pro pracovníky
v odpoledních a nočních směnách;
- v racionálnější organizaci dopravy
pracovníků do a ze zaměstnání
v odpoledních a nočních směnách;
- v racionálnějším uspořádání
provozní doby a ve zvýšení kvality služeb
s ohledem na směnující pracovníky;
- v přizpůsobení režimů a časového
uspořádání společenského
a kulturního života.
(Předseda FS A. Indra: Soudružko poslankyně
Kocinová, už mluvíš 16 minut.)
Tyto náměty vyplynuly nejen z průzkumů,
ale jsou i součástí návrhu opatření
k podpoře vyššího časového
využití strojů v průmyslu, zpracovaného
ministerstvem práce a sociálních věcí
ČSSR a Státní plánovací
komisí. Domnívám se, že navržená
opatření jsou reálná. Jejich realizace
by se kladně projevila v žádoucím zvýšení
směnnosti a tím nepřímo i v nutném
vyšším využití investic.
Vážené soudružky a soudruzi, ve svém
diskusním vystoupení jsem se dotkla jen dvou dílčích
oblastí, které těsně váží
na připravované přebudování
hospodářského mechanismu. Domnívám
se, že stejnou pozornost bychom měli věnovat
všem současným hospodářským
problémům a vytvořit tak předpoklady
pro realizaci uvedených závěrů XVII.
sjezdu Komunistické strany Československa.
Předseda FS A. Indra: Děkuji poslankyni Kocinové.
Soudružky a soudruzi, odhlasovali jsme si řečnickou
lhůtu maximálně 15 minut. Prosím proto
přihlášené řečníky
nebo ty poslance, kteří ještě zamýšlejí
vystoupit v rozpravě, aby si své diskusní
příspěvky upravili.
Připomínám členům návrhové
komise, aby se hned po vyhlášení polední
přestávky sešli v místnosti č.
030 v přízemí.
Jako první po polední přestávce vystoupí
v rozpravě poslanec Čmelo.
Pokračovat v jednání budeme přesně
ve 13 hodin.
(Jednání přerušeno v 11.52 hodin.)
(Jednání opět zahájeno ve 13 hodin.)
Předseda FS A. Indra: Soudružky poslankyně,
soudruzi poslanci, do lavic byl rozdán návrh usnesení
Federálního shromáždění
ke kontrole plnění programového prohlášení
federální vlády. Návrhová komise
prosí, abyste prostřednictvím pořadatelů
svoje připomínky odevzdali do 14 hodin.
A nyní budeme pokračovat v rozpravě ke druhému
bodu našeho pořadu. Slovo má poslanec Čmelo,
připraví se poslanec Černík.
Poslanec SL A. Čmelo: Vážený
súdruh predseda Federálneho zhromaždenia, vážené
súdružky poslankyne, vážení súdruhovia
poslanci, program urýchlenia sociálno-ekonomického
rozvoja je skutočne revolučná úloha,
vyjadrujúca novú kvalitu ekonomického rastu.
Zápas o jeho splnenie je spojený so zápasom
za zmenu myslenia, psychológie a metód činnosti
ľudí. Patrí sem presadzovanie všetkého
nového a pokrokového, zavádzanie špičkových
výsledkov vedy a techniky, robotizácie a automatizácie
pracovísk, ale tiež aj organizácie socialistického
súťaženia a rozvíjania nových foriem
tvorivej aktivity a iniciatívy pracujúcich. Aby
sa to dosiahlo, je a bude aj naďalej nevyhnutné aktivizovať
ľudský faktor, zvýšiť uvedomelú
účasť pracujúcich a mládeže
na procese hlbokých premien našej spoločnosti.
Pre zlepšenie situácie v rozvoji iniciatívy
pracujúcich, vláda ČSSR už v roku 1985
svojím rozhodnutím č. 297 schválila
"Zásady k rozvoju a oceňovaniu iniciatívy
pracujúcich v ôsmej päťročnici"
a v nadväznosti na tieto zásady vydali jednotlivé
rezorty v spolupráci s príslušnými ústrednými
výbormi odborových zväzov a Ústredným
výborom Socialistického zväzu mládeže
opatrenia k rozvoju a oceňovaniu iniciatívy pracujúcich
v týchto rezortoch. Prax nám každodenne potvrdzuje,
že tam, kde pod vedením straníckych organizácií
sa uskutočňuje neformálna spolupráca
odborov, hospodárskeho vedenia, Socialistického
zväzu mládeže a vedeckotechnickej spoločnosti,
tam sa práca darí a dosahujú sa dobré
výsledky.
Súčasným požiadavkám intenzifikácie
ekonomiky plne zodpovedá Pražská výzva
s heslom "Spojením vedy s výrobou, modernizáciou,
tvorivým úsilím kolektícov, za splnenie
úloh ôsmej päťročnice".
Svojím novým poňatím socialistického
súťaženia, Pražská výzva vyvolala
mimoriadne veľký záujem, a to nielen v Prahe,
ale v celej republike. Možno povedať, že na podobný
impulz sa v závodoch čakalo.
I keď jej uplatnenie nie je možné zabezpečiť
všade, jej komplexný prístup je však aktuálny
pre každé pracovisko.
Prvé skúsenosti s Pražskou výzvou v
niektorých prípadoch ukazovali na pretrvávanie
formalizmu, ktorý sa prejavoval snahou "pripojiť
sa", ale v skutočnosti s úmyslom pokračovať
starým spôsobom, neprehlbovať prácu s
ľuďmi a pod.