(12.00 hodin)
(pokračuje Páralová)
Často doslovné opisování evropských směrnic v návrhu novely působí dosti křečovitě a především velice proklamativně, např. při aplikování zásady rovných příležitostí pro muže a ženy a zásady stejné odměny pro muže a ženy. Jde o deklarativní obecná ustanovení, jejichž kontrolování v praxi bude velice obtížné, ne-li nemožné. Snad vrcholem formalismu, a navíc v praxi nesplnitelná, je navrhovaná povinnost zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru o opatřeních zaměstnavatele, která zajišťují rovné zacházení s muži a ženami.
Normy evropského práva jsou tedy aplikovány do staré koncepce našeho pracovního práva, která je v rozporu s článkem II odst. 3 Listiny základních práv a svobod, podle něhož každý může činit vše, co není zákonem zakázáno, a nikdo není nucen činit, co zákon neukládá. Na neústavnost dosavadní koncepce poukázal i Ústavní soud České republiky ve svém rozhodnutí č. j. II-ÚS-192/95.
Je škoda, že již nyní nebyl do této novely zapracován liberalizační prvek, alespoň u smluv uzavíraných mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Dle současné úpravy je možno uzavírat v pracovním právu jen smlouvy podle příslušných ustanovení pracovněprávních předpisů, což výrazně omezuje smluvní volnost obou účastníků pracovněprávních vztahů, zaměstnavatele a zaměstnance. Je tedy možno uzavírat pouze smlouvy, které zná zákoník práce. Není možné např. uzavírat dohody o nevykonávání činnosti ještě po skončení pracovního poměru zaměstnance a tím bránit využití získaného know-how pro konkurenci, podotýkám, i pro zahraniční konkurenci.
V souvislosti s přípravou na vstup do Evropské unie bude stále více zaměstnanců vysíláno k výkonu práce do orgánů Evropské unie v zahraničí. Také soukromé firmy, které jsou a budou součástí nadnárodních společenství, budou v množství větším než dosud překládat zaměstnance k výkonu práce do ciziny. Vyslání každého takového zaměstnance stojí státní pokladu i soukromého podnikatele značné finanční prostředky.
Podle dosavadní úpravy, která nepřipouští uzavřít se zaměstnancem jiné dohody než ty, které umožňuje zákoník práce, však není možné uzavírat s těmito zaměstnanci přeloženými k výkonu práce do zahraničí, ale samozřejmě i v tuzemsku, dohody, podle nichž by se zaměstnanec za určitých ekonomických podmínek zavazoval zůstat po určitou dobu v místě přeložení a případné porušení tohoto závazku by za určitých okolností zakládalo povinnost náhrady zbytečně vynaložených nákladů.
Předložené novele lze vytknout i další velmi zásadní nedostatky. Musím je zde uvést, abych vás přesvědčila, že důvody, pro které budu navrhovat vrácení předlohy k přepracování, jsou opravdu vážné.
1. Navrhovaná novela zpřísňuje podmínky pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Dosud bylo v souladu s právem, když zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem smlouvu třeba na jeden rok a tak mohl zaměstnance lépe poznat. I zaměstnanec se mohl přesvědčit, zda mu práce vyhovuje a zda mu zaměstnavatel vytvořil pracovní podmínky, které mu slíbil. Nyní to již možné nebude. Bylo by proto vhodné alespoň prodloužit smluvní volnost v délce zkušební doby, která je dosud maximálně tříměsíční, a to až na 12 měsíců. Za tři měsíce lze poznat práci uklízečky či řidiče, nikoliv však zaměstnance s vysokou specializací, učitele a další zaměstnance duševně pracující. Protože dosud nemáme zákon o státní službě, jsou a budou podle zákoníku práce přijímáni i státní zaměstnanci. Zákon o státní službě přitom předpokládá jednoroční přípravnou službu. Lze tedy analogicky již nyní uzákonit možnost zkušební doby 12 měsíců, jestliže se tak zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne.
2. Novela navrhuje zaměstnanci, který odstoupí nebo je odvolán z funkce a nedohodne se se zaměstnavatelem na výkonu další práce, a proto je propuštěn, po celou výpovědní dobu více než tři měsíce průměrný výdělek, protože se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 130. V praxi by však bylo vhodné odlišovat situaci, kdy je zaměstnanec odvolán zaměstnavatelem, od případu, kdy se sám z vlastní vůle vzdá funkce, postaví svého zaměstnavatele před hotovou věc, což se rovná tomu, že dále funkci vykonávat nebude a zůstane doma, neboť se nedohodne na dalším zaměstnání. V prvém případě jde bezpochyby o překážku na straně zaměstnavatele a zaměstnanci právem přísluší náhrada ve výši původního výdělku. V druhém případě však jde jednoznačně o překážku na straně zaměstnance a po výpovědní dobu by neměl dostávat stejnou náhradu, jako když je odvolán zaměstnavatelem.
3. Navrhovaná právní úprava pracovní pohotovosti a práce přesčas je nevyrovnaná a v případě pracovní pohotovosti ve srovnání s prací přesčas chybná. Vyplývá to z následujícího porovnání obou pracovněprávních institutů:
- pracovní pohotovost, jejíž výkon je neporovnatelně snazší než výkon při práci přesčas, je možno pouze se zaměstnancem dohodnout a v rámci dohody pak nařídit, kdežto práci přesčas do 150 hodin a do 8 hodin týdně lze nařídit.
- Pro pracovní pohotovost se navrhuje roční limit nejvíce 400 hodin ročně a pro práci přes čas 416 hodin ročně, což je opět nesrovnatelné. A vzhledem k tomu, že po dobu pracovní pohotovosti zaměstnanec nic nedělá, měl by být tudíž limit větší než pro práci přesčas, nikoliv opačně.
- Nově se navrhuje zákaz práce přesčas u zaměstnanců, jimž je zkrácena pracovní doba ze zdravotních důvodů bez snížení mzdy, tedy podle § 83 a) odst. 3 zákoníku práce, což dosud možné bylo. Ale nutná práce přesčas se může přece v praxi výjimečně vyskytnout i na těchto pracovištích, např. v léčebně TBC nebo při práci v tropické či jinak závadné zemi. To nelze vyloučit ani v budoucnu. Zvýšená ochrana zaměstnanců by mohla být v tom, že tuto práci přesčas by nebylo možno na rozdíl od jiných pracovišť nařídit, ale jen se se zaměstnanci dohodnout. Navrhovaná úprava by navíc znemožnila pracovní pohotovost tím, že by zaměstnanci nemohli vykonávat přesčas při přerušení pohotovosti. Ve své podstatě by úprava poškodila především zaměstnance, neboť by paralyzovala rozšiřování pracovišť se zkrácenou pracovní dobou.
4. Navrhovaná povinnost zaměstnavatele vypracovat písemný rozsah stanovené týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, je v praxi nerealizovatelná vzhledem k tomu, že nerovnoměrná pracovní doba může být rozvržena až na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Například rozvrh směn zaměstnance v hutích či ve sklárně na celý rok by zaměstnanec musel dostat písemně do 15. prosince předchozího roku. Navíc je to nadbytečné, neboť podle § 85 odst. 1 zákoníku práce nerovnoměrné rozvržení pracovní doby musí být dohodnuto v kolektivní smlouvě - a tu by měl zaměstnanec znát -, nebo musí být dohodnuto přímo se zaměstnancem.
5. Novela nově vymezuje pojem "pracovní cesta", a to tak, že pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce. To je ale v zásadním rozporu s vymezením pracovní cesty podle zákona č. 119/92 Sb., o cestovních náhradách, podle kterého se pracovní cestou rozumí doba od nástupu zaměstnance na cestu k výkonu práce do jiného místa, než je jeho pravidelné pracoviště, včetně výkonu práce v tomto místě, do návratu zaměstnance z této cesty.
***