(12.10 hodin)
(pokračuje Páralová)
Například zaměstnanec má v pracovní smlouvě dohodnuto jako místo výkonu práce Prahu, a jeho pravidelným pracovištěm je dílna v konkrétním domě v ulici v Praze 2. Ještě markantnější je to v případě, že zaměstnanec má dohodnuto v pracovní smlouvě širší území, než je obec, např. okres nebo kraj. To je obvyklé zejména u dopravní obsluhy či u montérů. Podle návrhu by se nejednalo o pracovní cestu v případě, že by zaměstnanec z příkazu zaměstnavatele cestoval po Praze, okresu či kraji, což by bylo nepřijatelné zejména z hlediska poskytování cestovních náhrad.
6. V bodu 38 návrhu je uvedeno mj., že délka pracovní doby zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvíce 37,5 hodiny týdně a s dvousměnným pracovním režimem nejvíce 38,75 hodiny týdně. V důvodové zprávě k bodu 38 je uvedeno, že jde pouze o změnu formální a že bylo přistoupeno pouze k převzetí dosud platné úpravy obsažené ve vyhlášce č. 63/68 Sb. a ve vyhlášce č. 121/82 Sb., neboť tyto zastaralé vyhlášky budou zrušeny. To ovšem neodpovídá pravdě. Ve výše uvedených vyhláškách je totiž uvedeno, že zkrácení pracovní doby u vícesměnných a nepřetržitých provozů se netýká zaměstnanců při ostraze objektu, vrátných a hasičů. To však návrh novely zákoníku práce neobsahuje, a tak by nyní došlo u této skupiny zaměstnanců ke značnému zkrácení pracovní doby, neboť i oni pracují ve vícesměnných nebo nepřetržitých provozech. Úbytek pracovní doby by bylo nutno řešit buď zvýšením počtu pracovníků, či nárůstem přesčasů, což je však finančně náročné, a to i pro státní rozpočet, neboť tito zaměstnanci pracují i v rozpočtových a v příspěvkových organizacích.
7. Nově se navrhuje stanovit povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce. I nadále v § 107 odst. 2 je zmocněna vláda svým nařízením stanovit podmínky a rozsah krácení dovolené za neodpracovanou dobu. Dosud to bylo provedeno nařízením vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce. Podle § 11 tohoto nařízení se celoroční dovolená krátí při neodpracování sta pracovních dnů a za každou neomluvenou absenci, přičemž krácení dovolené u zaměstnance, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval celý kalendářní rok, nesmí být takové, aby zaměstnanci nebyla poskytnuta alespoň v délce jednoho týdne, u mladistvých dva týdny.
V návrhu novely nařízení, které je přiloženo k návrhu novely zákoníku práce, se však navrhuje, aby i při tomto krácení měl zaměstnanec nárok minimálně na čtyři týdny. V praxi by to znamenalo, že i zaměstnanec dlouhodobě nemocný, ale i ten, který by měl neplacené volno, a především i absentér, měl by vždy nárok alespoň na čtyři týdny dovolené. Zaměstnanec se základní výměrou dovolené čtyři týdny by i při dlouhodobé nepřítomnosti v práci měl stále nárok na celou dovolenou. Navrhovatel si totiž vyložil směrnici Rady č. 93/104/EC, která v čl. 7 odst. 1 stanoví, že každý zaměstnanec musí mít nárok na placenou roční dovolenou v trvání nejméně čtyř týdnů, špatně. Tato směrnice ale měla jistě na mysli nárok zaměstnance, který celý rok pracuje, nikoliv toho, jehož pracovní poměr celý rok trvá, ale nepracuje. Tím, že nepracuje, má dovolenou, a tudíž nárok na dovolenou na zotavenou je nutno krátit. Nemusí se zotavovat. Je nepředstavitelné, aby třeba zaměstnanec s dvouměsíční neomluvenou absencí měl ještě nárok alespoň na čtyři týdny dovolené.
Na politické úrovni bylo několikrát zdůrazněno, že zákony směřující k harmonizaci s právem Evropského společenství nepřijímáme jen kvůli Evropskému společenství, ale protože je sami pro naši praxi v České republice potřebujeme. Předložená novela zákoníku práce je však typickou právní normou přijímanou pro Evropskou unii, nikoliv pro praxi v České republice. Až na nepodstatné výjimky totiž předkládaná novela nereaguje na změny v zákoníku práce, které již řadu let teorie i praxe požaduje. Vedle umožnění uzavírat se zaměstnanci smlouvy v zákoníku práce neuvedené, což ovšem vyžaduje i Ústavní soud, jedná se především o tuto problematiku, kterou by bylo nutno v zákoníku práce již nyní upravit a nečekat až na nový zákoník práce, který jistě potřebujeme přijmout co nejrychleji. Jak jsem se seznámila s poměry, nelze očekávat, že to bude v brzké době.
1. Právní úpravu založení pracovního poměru jmenováním, upraveného v § 27 odst. 4 a 5, je třeba změnit. Především je nutno uvést, že u uvedených funkcí lze založit pracovní poměry jmenováním, a neuvádět to jako povinnost pro všechny zaměstnavatele. Není zde důvod, když chce některý zaměstnavatel do řídicí funkce přijmout zaměstnance na základě pracovní smlouvy, mu v tom bránit.
Dále je nutno vyřešit problematiku jmenování u zaměstnanců, kteří již v pracovním poměru k zaměstnavateli jsou a pouze u nich jmenováním dochází ke změně druhu vykonávané práce. Zákoník práce to dosud neřeší, výklady jsou různé a praxe léta volá po jednotné právní úpravě. S tím souvisí i nutnost jednotně upravit u pracovních poměrů založených jmenováním možnost sjednat zkušební dobu, pracovní poměr na dobu určitou atd., případně v tomto smyslu doplnit § 68.
2. Je nutno změnit § 47 odst. 2 zákoníku práce týkající se skončení pracovního poměru výpovědí osamělým a dalším zaměstnancům tam uvedeným. Povinnost opatřit těmto zaměstnancům - cituji - nové vhodné zaměstnání, a to podle potřeby i s pomocí svého nadřízeného orgánu - konec citátu - je zastaralá a nyní převážně neproveditelná. Právní úprava vychází ještě z doby plánovitě řízeného národního hospodářství včetně pohybu pracovních sil a z ústavní povinnosti občana pracovat. Zaměstnavatelé nyní nemají vůbec žádnou možnost zajistit zaměstnancům nové zaměstnání, kromě nahlášení na úřad práce. Nadřízené orgány ji rovněž nemají, a kdyby měly, tak nemohou nikomu nařizovat přijetí nového zaměstnance. Navíc tito zaměstnanci uvedení v § 47 odst. 2 často ani nespolupracují při hledání nového zaměstnání, a to ani s příslušným úřadem práce, který není povinen a ani oprávněn o této spolupráci informovat zaměstnavatele, který zaměstnance propustil. Tuto povinnost zajištění vhodného zaměstnání není možné v současných ekonomických i pracovních podmínkách úspěšně plnit a není to ani obvyklé ve státech Evropské unie. Zvýšená ochrana této kategorie pracovníků se řeší v tržní ekonomice rovněž ekonomicky, vyšším odstupným než pro ostatní pracovníky, vyššími dávkami v nezaměstnanosti apod.
3. Je nutné upravit § 70 týkající se rozsahu pracovní doby ve vedlejším pracovním poměru, neboť dosavadní právní úprava nevyhovuje a navíc je nejasná. Omezení vedlejšího pracovního poměru s možností sjednat pouze kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu nemá faktické ani praktické odůvodnění, neboť není stanoveno, kolik vedlejších pracovních poměrů může zaměstnanec mít, ani souběžných pracovních poměrů atd. Omezení vedlejšího pracovního poměru s možností sjednat pouze kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu, slova v první větě odst. 1 - cituji - za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu - jsou vykládána tak, že se to týká i pracovního poměru, který zaměstnanec fakticky nevykonává, neboť je uvolněn k výkonu práce pro jiného zaměstnavatele. Má tedy fakticky neplacené volno. To je absurdní a vede to k tomu, že v těchto případech se zákon nedodržuje nebo obchází.
Se vstupem do Evropské unie se budou objevovat případy, kdy bude zaměstnanec dočasně uvolněn z výkonu práce pro činnost v orgánech Evropské unie či v ústředí nadnárodních společností. Bude mu poskytnuto po tuto dobu pracovní volno bez náhrady mzdy a pracovní poměr u českého subjektu mu bude zachován.
***