Die Probedienstzeit war bisher zeitlich nicht beschränkt. Eine alte Forderung der Angestellten beinhaltet die völlige Unterbindung jedes Probedienstverhältnisses. Diesem Verlangen in einer Hinsicht Rechnung zu tragen, wird vorgeschlagen, dass ein Dienstverhältnis auf Probe nur für die Höchstdauer eines Monates vereinbart und während dieser Zeit von jedem Vertragsteil jederzeit gelöst werden kann.

Das Gesetz über Betriebsausschüsse hat unter bekannten Voraussetzungen den neugeschaffenen Betriebsvertretungen ein Mitwirkungsrecht bei der Entlassung einzelner Arbeitnehmer als auch bei Massenentlassungen eingeräumt. Jene Gesetzesstelle ist als erste Massnahme zum Abbau des seitherigen Privilegs der Arbeitgeber anzusehen, die Arbeitnehmer willkürlich und ohne Bedachtnahme auf irgendwelche Allgemein-Interessen aus der Beschäftigung zu entlassen. Besser denn lange Worte bekunden die bekannten Rückwirkungen der gegenwärtigen Wirtschaftskrise auf die breiten Schichten der Arbeitnehmerschaft, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr anheimgestellt sein kann, die Frage der Entlassung und Kündigung als sein persönliches Privileg zu behandeln. Die unzähligen Erfahrungen der Vergangenheit und der Gegenwart bezeugen, welches ungeheuere Unheil durch die Willkür unsozialer Unternehmer durch Entlassungen bereitet wurde und noch bereitet wird. Es sei weit weggewiesen, die gesamte Unternehmerschaft für die verderblichen, oft geradezu aufreizenden Handlungen ihrer, rückschrittlichen Kreise verantwortlich zu machen. Wohl aber kann unter Beweis gestellt werden, dass noch immer die Entlassung von Angestellten an der Tagesordnung ist die durch lange Jahre, häufig durch Jahrzehnte in einem Betriebe gute Dienste-leisteten und die durch ihre getreue Pflichterfüllung am Gedeihen des Unternehmens einen sehr ansehnlichen Anteil gewonnen haben; sie werden eines Tages Knall und Fall. gekündigt, weil sie >alt< geworden sind, weil sie dem neuen Betriebsinhaber nicht zu Gesichte stehen, weil die neue Direktion mit dem berühm ten >eisernen Besen eine andere Ordnung schaffen< will, weil Platz für irgendeinen Günstling gemacht werden soll u dgl. m. (In dieses Gebiet fallen auch die zahlreichen Entlassungen aus nationalen und politischen Gründen); Nicht selten ist eine solche Entlassung auch eine unmittelbare schwere Schädigung des Betriebes selbst, weil mit dem entlassenen Angestellten. wertvolle Erfahrungen und äusserst nutzbare Kenntnisse verloren gehen. Der Mitwirkung der Betriebsausschüsse bei Kündigungen und Entlassungen sind nun allerdings so enge Grenzen gezogen, dass die Mitwirkung tatsächlich nur auf ein unansehnliches Beratungs und Einspruchsrecht hinausläuft.

Dem Verlangen nach einer Erweiterung des Kündigungsschutzes sei zunächst die Begründung vorangeschickt, die der Motivenbericht der szt. Wiener Regierung zum heutigen Handlungsgehilfengesetze bringt; >Die Notwendigkeit der Beschränkung der Vertragslösung wird mit Rücksicht auf den Missbrauch, den einzelne Unternehmer mit der ihnen durch ihre wirtschaftliche Lage den Dienstnehmern gegenüber eingeräumten Macht trieben, nahezu einmütig anerkannt<.

Ist es die ernste Absicht der Sozialgesetzgebung, die wirtschaftliche, soziale und rechtliche Lage der Angestellten zu heben, muss dieser Wille vor allem auch durch die Beschränkung der Vertragslösung im Sinne des Antrages sichtbaren Ausdruck finden. Gleichermassen würde dadurch beigetragen, den sozialen Frieden, zu fördern.

Die vorgeschlagenen Änderungen haben jene gegenwärtig in Geltung befindliche Verordnung zur Grundlage, in der bestimmt wird, dass der Dienstvertrag eines Angestellten durch den Dienstgeber zu Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres unter Einhaltung einer sechswöchigen Kündigungsfrist; sofern das Dienstverhältnis ununterbrochen bereits 10 Jahre gedauert hat, zu Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist gekündigt werden kann, sofern nicht abweichende günstigere Vereinbarungen getroffen worden sind. Der Antrag zielt ersichtlich darauf ab, im besonďeren den älteren und durch längere Jahre im gleichen Unternehmen tätigen Angestellten einen weitergehenden Kündigungsschutz angedeihen zu lassen, eine Forcierung, deren Billigkeit heute wohl kaum jemand noch zu bezweifeln wagt. Differenzierung der Mindestkündigungsfrist nach der Dauer der bereits vollstreckten Dienstzeit wurde bereits bei der Schaffung des Handlungsgehilfengesetzes sehr eingehend erwogen, doch wurde sie damals unter dem Drucke einiger Dienstgeber-Körperschaften fallen gelassen; Gegenwärtig teilen - wie aus Hunderten bekanntgewordener Meinungsäusserungen massgebender Unternehmer, sowie aus den vorliegenden Kollektivverträgen erhellt - weiteste Kreise der Dientsgeber die Auffassung, dass der verlangte Kündigungsschutz nichts mehr denn eine vollauf gerechtfertigte soziale Forderung ist. Es muss also erwartet werden dass das gestellte Verlangen nunmehr durch die Gesetzgebung erfüllt wird.

Das Begehren, die Kündigungsfristen sollen tunlichst mit Ablauf des Kalendermerteljahres endigen, geht von dem Gedanken aus, dass es für beide Teile vorteilhaft ist, Angebot und Nachfrage an Arbeitskräften zu gewissen Zeitpunkten zusammenzufassen, um einen geregelten Austausch zu erzielen.

Die Absicht dieses Teiles der Vorschläge wird aber nur dann vollerreicht werden können, wenn die einschlägigen Bestimmungen keinen Raum zu beliebigen, falschen Auslegungen bieten. Ihre Eigenschaft als zwingendes, unabdingbares Recht muss klar erkenntlich sein, weshalb sich die Vorsčhrift, dass die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen durch Vereinbarung nicht herabgesetzt werden können, unumgänglich erweist.

Grundsatz ist, dass die Kündigungsfrist für den Angestellten unter allen Umständen nicht länger sein darf als die des Dienstgebers, Angestrebt wird, dem Angestellten eine kürzere Frist zur Lösung des Dienstverhältnisses einzuräumen. Die Begründung ist in der Tatsache gegeben, dass für den Angestellten - also dem wirtschaftlich weitaus Schwächeren - die Erlangung eines neuen Postens bei dem bekannten steten Überangebot an freien Kräften schwieriger wird als dem Dienstgeber die Beschaffung eines gleichwertigen Ersatzes, Bietet sich dem Angestellten in einem anderen Unternehmen die Gelegenheit zu besserem Fortkommen, so soll er davon ohne das Hindernis langfristiger Vertragslösung auch Gebrauch machen können.

Sofern das Dienstverhältnis nur für die Zeit, eines vorübergehenden Bedarfes vereinbart wird, kann es während des ersten Monates von beiden Vertragsparteien jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden. Diese Bestimmung bezieht sich vornehmlich auf Saison- und Kampagne-Betriebe.

Die Fassung des § 22 HGG. genügt nicht den aus den Verhältnissen erwachsenen Anforderungen. Die vorgeschlagene Fassung weicht von der gegenwärtig wirksamen insofern ab, als sie den recht dehnbaren und daher sehr oft willkürlich ausgelegten Begriff der >angemessenen Zeit< durch die Vorschrift ersetzt, dass dem Angestellten zum Aufsuchen einer neuen Stellung mindestens acht Arbeitsstunden wöchentlich freizugeben sind. Über die Notwendigkeit der Sicherung genügender Freizeit zur Stellenbewerbung braucht in Ansehung der eigenartigen Verhältnisse unter denen sich der Austausch zwischen Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkte für Angestellte vollzieht, keine weitläufige Begründung gegeben werden. Hingewiesen mag lediglich darauf werden, dass die Angestellten, denen doch in der Regel an einem friedlichen Scheiden aus dem seitherigen Dienstverhältnis, an guten Zeugnissen und günstigen Referenzen erheblich gelegen ist, von dem Rechte der Freizeit zur Stellenbewerbung keinen unbilligen Gebrauch machen werden.

Die Forderung nach der Gewährung von Abfertigungen an solche Angestellte, die nach Zurücklegung einer längeren Dienstzeit ihren Arbeitsplatz verlassen, steht seit langem im Vordergrunde der öffentlichen Erörterung. Es kann vorweg bemerkt werden, dass ihre Berechtigung auch seitens der sozial gesinnten Dienstgeber durchaus anerkannt wird. Diese Anerkennung findet sichtbaren Ausdruck in einer ganzen Reihe vorliegender Kollektivverträge, sowie in der Tatsache, dass in zahlreichen Unternehmungen aller Art und jeden Umfanges die Gewährung solcher Abfertigungen eingeführt ist.

Die Darlegungen zu § 20-des Entwurfes, die sich auf die Kündignug beziehen, gelten im wesentlichen auch für diesen Teil des Antrages. Wie der Inhalt der erstgenannten, Bestimmung durch die Erstreckung der Kündigungsfristen, so verfolgt auch die in Rede stehende Bestimmung den Zweck, eine weitere Beschränkung der Lösung der Dienstverhältnisse herbeizuführen. Darüber hinaus aber soll dadurch auch erreicht werden, dass dem nach längerer Dienstleistung tatsächlich zur Entlassung gelangten Angestellten durch die Zahlung einer Abfertigung eine Entschädigung geboten wird, die ihn zugleich für die Dauer der nächsten Monate der Sorge um die Aufrechterhaltung seiner wirtschaftlichen Existenz enthebt. Dieser Schutz erweist sich umso dringender, als erklärlicherweise die Angestellten mit längerer Dienstleistung, in einem Betriebe zumeist in den vor geschrittenen Lebensjahren stehen und bei der offenkundigen Abneigung der Unternehmer zur Anstellung älterer Arbeitnehmer nur wenig Aussicht für sie auf die rasche Erlangung, eines halbwegs entsprechenden neuen Postens gegeben ist.

Die unverschuldete Arbeitslosigkeit ist stets mit wirtschaftlicher Not und tiefster menschlicher Erniedrigung verbunden. Sie trifft gerade die Angestellten umso härter, als die Angestellten heute und auf lange Jahre hinaus aus wirtschaftlichen Gründen in ihrer Gesamtheit auf eine ununterbrochene Arbeitsleistung und auf ein fortlaufendes Einkommen angewiesen sind. Die schon in der Vorkriegszeit allgemein unzulängliche Bezahlung für ihre Dienstleistung hat die Ansammlung nennenswerter Ersparnisse nicht zugelassen. Die wenigen Angestellten, die hiezu wirklich in der Lage waren, haben ihren Sparschatz in der Kriegszeit aufzehren müssen. Dass gar zahlreiche Angehörige des Angestelltenstandes unter dem Drucke der wirtschaftlichen Not sogar an den Verkauf ihres Hausrates schreiten mussten, ist zu bekannt, um hier im einzelnen nachge wiesen zu werden. Die Hilfsquellen, die ehedem den beschäftigungslosen Angestellten zur Verfügung standen, sind versiegt; die Aufrechterhaltung der Existenz der Angestellten ist an ein fortlaufendes Arbeitseinkommen gebunden. (Die Arbeitslosenunterstützung des Staates hat bekanntlich für die Angestellten so gut wie keine Bedeutung.) Die Arbeitslosigkeit ist in der Angestelltenschaft auch nicht mehr eine vorübergehende Erscheinung wie ehedem. Während in der Zeit vor dem Kriege die Stellenlosigkeit des einzelnen Angestellten wegen des ziemlich ausgeglichenen Verhältnisses zwischen Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkte nur kurz währte, ist jetzt und auf unabsehbare Zeit das Gegenteil die Regel.

Schliesslich kann grundsätzlich auch dem unsozialen Unternehmer nicht die Berechtigung mehr zugestanden werden, langjährige Angestellte (Mitarbeiter, deren Arbeitskraft er in den wirtschaftlich günstigen Zeiten zu seinem Vorteil ausgenützt hat) anlässlich einer Konjunkturschwankung oder aus anderen bereits früher angedeuteten Gründen glattweg zu entlassen und sie damit dem furchtbaren Elend der Arbeitslosigkeit zu überantworten. Wie sich heute bereits ein Teil der Unternehmerschaft in der Frage der Entlassung von Angestellten von den einfachsten Grundsäťzen moralischer Einsieht, menschlichen Empfindens und vom Verantwortlichkeitsgefühl gegenüber der Gesamtheit leiten lässt, so muss die gesamte Unternehmerschaft im Wege der Gesetzgebung zur gleichen Auffassung erzogen werden, sofern nicht die ohnedies tiefgehende Erbitterung in den Kreisen der Angestellten ob der Unsicherheit ihrer Existenz noch weiterhin verschärft werden soll. Nicht bloss die Allgemeinheit, auch der einzelne Unternehmer hat im Notfalle Opfer zu bringen.

Es ist die Annahme leider nur zu berechtigt, dass mit der gegenwärtigen Wohnungsnot noch durch längere Jahre in unvermindertem Masse gerechnet werden muss. Die Angehörigen eines verstorbenen Angestellten, die mit ihm im gemeinsamen Haushalte in einer von dem Unkernehmen beigestellten Wohnung gelebt haben, vor der vollen Gefahr der Obdachlosigkeit wenigstens für einige Zeit zu schützen, ist Aufgabe der gewünschten Erweiterung des Gesetzes.

Es ist so ziemlich bei, allen gutberufenen Unternehmungen üblich, dem auf Aufforderung zur persönlichen Stellenbewerbung erscheinenden Angestellten die dadurch erwachsenden Auslagen (Reisekosten und Zehrgeld) zu vergüten. Diese Vergütung ist unbestreitbar eine Anstandspflieht des wirtschaftlich stärkeren Unternehmers, umsomehr als der über Aufforerung zur persönlichen Vorstellung erschienene Bewerber auch seine Zeit opfern muss. Durch die Annahme der vorgeschlagenen Ergänzung wird also nur einem Grundsatze von Recht und Billigkeit Genüge getan, der in der Praxis ohnehin die weitgehendste Anwendung findet.

Eingefügt wurde der Zusatz, dass dieEntgelts-Forderungen des Angestellten an den Dienstgeber zu den im Ausgleichsverfahren ein Vorrecht geniessenden Forderungen gehören. (S. Ausgleichsordnung.)

Die angestrebte Änderung ist auf die vielfachen ungünstigen Erfahrungen zurückzuführen, die die Angestellten infolge der geltenden unzureichenden Fassung der einschlägigen Gesetzesstelle (§ 35 HGG.) machen mussten. Das Verlangen nach ausschliesslichem gerichtlichen Erlag der Kaution soll den sich immer wieder ereignenden Fällen des Missbrauches der Kaution vorbeugen. Ebenso zielt die Bestimmung, dass Änsprüche auf die Kaution nur im gerichtlichen Wege erhoben werden können, darauf ab, zu verhindern, dass der Dienstgeber die Kaution oder einen Teil derselben ungebührlich zurückhält. Diese letztere Bestimmung wird auch im Gefolge haben, dass der Dienstgeber im allgemeinen weitaus sorgfältiger denn bisher prüfen wird, ob ihm tatsächlich ein Anspruch auf die Kaution zusteht, durch zahlreiche Rechtsstritte von Haus aus vermieden werden können.

Dem bisher als zulässig erklärten Wettbewerbsverbote (Konkurrenzklausel) liegt der bei der heutigen wirtschaftlichen Entwicklung vorzugsweise nurmehr auf starker Einbildung beruhende Begriff des Betriebs- und Geschäftsgeheimnisses zu Grunde. Von wirklichen Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen kann gegenwärtig nurmehr in sehr vereinzelten Fällen gesprochen werden. Weder deren Zahl noch die tatsächlichen Erfahrungen mit der Konkurenzklausel rechtfertigen diese Massnahme, die auf die Verhütung des wirtschaftlichen Verrates wohl abzielt, aber die Zukunft und das Fortkommen eines bedeutsamen Teiles der Angestelltenschaft unberechtigter Weise abschnürt. Die Wettbewerbsabrede hat sich noch immer als unwirksam gegen den Verrat erwiesen. Sie stellt vielmehr - soweit sie überhaupt die Sicherung wirklicher Geschäftsgeheimnisse zum Inhalte hat - eine Art Versicherung gegen strafbare Handlungen dar, deren Prämie viele Ehrliche einiger weniger Unehrlicher wegen bezahlen müssen. Die Angestellten, die eine Konkurrenzklausel unter dem bekannten wirtschaftlichen Drucke eingehen müssen, werden unter ein Ausnahmerecht gestellt, das einerseits den Unehrlichen vom Verrate keineswegs abschreckt (also auch nach dieser Seite hin dem Dienstgeber durchaus nicht nützt) und das anderseits den tüchtigen Angestellten das Vorwärtskommen erschwert, wenn nicht gar unmöglich macht. Dass durch die Wettbewerbsabrede, die die fähigsten Kräfte an der freien Entfaltung hindert, der gesamten Wirtschaft und damit der Allgemeinheit ein schwerwiegender Schaden bereitet wird, bedarf wohl keiner besonderen Erörterung.

Wettbewerbsverbot und freier Arbeitsvertrag sind zwei unverträgliche Dinge. Es muss grundsätzlich verlangt werden, dass die erstere als sachlich und sittlich durchaus ungerechfertigte Massnahme vollständig unterbunden wird Die Wettbewerbsabrede dient nach den vielfachen Erfahrungen zudem nicht so sehr zur Sicherung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, als sie dem Arbeitgeber ein wirksames Mittel gegen lästige Konkurrenz und zur Erhaltung billiger Arbeitskräfte ist. Der tüchtige Angestellte, dessen besonderes fachliches Wissen sich bei der heutigen, weitverzweigten Wirtschaft erklärlicherweise immer nur auf ein bestimmtes Sondergebiet erstrecken kann, ist naturgemäss bei der Verwertung seiner Arbeits kraft auf einen ziemlich kleinen Kreis angewiesen, der nun durch das Wettbewerbsverbot nach der Willkür des wirtschaftlich stärkeren Arbeitsgebers noch weiter eingeengt wird. Er ist also gezwungen, auf bessere Stellungen und auf die bestmöglichste Verwertung, seiner Arbeitskraft überhaupt zu verzichten. Die Angestelltenschaft von der drückenden Fessel der Wettbewerbsabrede zu befreien, ist eine Handlung wahrhaft sozialer Gerechtigkeit.

Eine sorgfältigere Regelung des Zeugnisrechtes erweist sich als dringend notwendig. Beantragt wird, den geltenden Vorschriften einzufügen, dass das Zeugnis auf Verlangen des Angestellten auch auf die Führung und auf die Leistungen auszudehnen ist. Das. bisher vorgesehene Dienstzeugnis soll zum Verwendungszeugnis gestaltet werden. Die Zeugnisse sind für das wirtschaftliche Fortkommen des Angestellten von grösster Bedeutung die nach Erfüllung der erhobenen Forderungen zur Vorbildung der verschiedenen Angestelltenschichten zweifellos noch steigen wird.

Es verdient hier festgehalten zu werden, dass schon im mehrfach erwähnten Wiener Regierungsentwurf zum HGG. im § 30 vorgesehen war, dass dem Dienstnehmer ausser dem Zeugnis über die Art und Dauer der Dientleistung (Dienstzeugnis) auf sein Verlangen ein besonderes Zeugnis über seine Leistungen und sein Verhalten (Verwendungszeugnis) auszustellen ist Die damalige Regierung begründete diesen Teil ihres Entwurfes u. a. in sehr treffender Weise wie folgt:

>Der Dienstnehmer hat ein berechtiges Interesse, wenn er seine Pflichten erfüllt und gute Dienste geleistet hat, darüber eine Bestätigung zu empfangen. Dieses Interesse bedarf umsomehr eines Schutzes, als unter Umständen gerade die Aussicht auf ein gutes Zeugnis für den Dienstnehmer den wertvollsten Teil des Dienstverhältnisses bildet. Ein gerecht und billig denkender Arbeitgeber wird das verdiente Zeugnis ohnedies gerne geben und nur gegenüber dem übellwollenden und ungerechten Dienstgeber ist die Gewährung eines rechtlich durchsetzbaren Anspruches notwendig<.

Diese Ausführungen können nur unterstrichen und ihre volle Beachtung muss empfohlen werden. Es würde dadurch erreicht, dass jene überaus zahlreichen Rechtsstreitigkeiten, die wegen der AusStellung und Berichtigung von Zeugnissen geführt werden, weiterhin zum grössten Teile vermieden werden.

(Übergangs - Wirtschaftsstellen.)

Die Vorschriften dieses Gesetzes sollen auch in vollem Umfange auf die Angestellten der Kriegs- und Übergangs- Wirtschaftsstellen Anwendung finden, wie Getreideverkehrsanstalt, Baumwollzentrale u. dgl. m., also auf wirtschaftliche Einrichtungen, die nur vorübergehende Bedeutung haben und deren Einfügung in § 2 des Gesetzes aus Zweckmässigkeitsgründen unterlassen wurde.

Prag, am 23. März 1923.

Senát Národního shromáždění R. Čs. r. 1923.

I. volební období.

7. zasedání.

Tisk 1605.

ze dne....................................................

o služební smlouvě soukromých zaměstnanců.

(Zákon o zaměstnancích.)

Národní shromáždění se usneslo:

Dnem, kterého tento zákon vstoupí v platnost, přestává působnost zákona ze dne 16. ledna 1910, čís. 20 ř. z. o služební smlouvě obchodních pomocníků a jiných zaměstnanců v podobném postavení (zá kon o obchodních pomocnících). Současně pozbývají platnosti §§.201a 202, 203, 205 a 208 všeobecného zákona horního ze dne 23. května 1854, čís. 146 ř. z., pokud se vztahují na zaměstnance.

§ 1.

Ustanovení tohoto zákona platí pro služební poměr osob, které jsou zaměstnány při provozování obchodu některého kupce, aby převážně konaly služby kupecké (obchodní pomocníci) nebo vyšší, nikoli kupecké služby nebo práce kancelářské, pokud služební poměr vyžaduje hlavně výdělečné činnosti zaměstnancovy.

(1) Osoby u kupce zaměstnané, kterých se toliko výjimečně užívá ke kupeckým službám, jakož i osoby, které vykonávají převážně podřízené úkony, nepokládají se za obchodní pomocníky.

§ 2.

(1) Ustanovení tohoto zákona vztahují se dále ke služebnímu poměru osob, které jsou ustanoveny, aby převážně konaly kupecké nebo vyšší, nikoli kupecké služby nebo kancelářské práce při provozování obchodu podniků, ústavů nebo jinakých zaměstnavatelů následujícího druhu, pokud služební poměr vyžaduje hlavně výdělečné činnosti zaměstnancovy;

1. V podnicích všeho druhu, na které se vztahuje živnostenský řád;

2. v úvěrních ústavech, spořitelnách, záložnách, výdělkových a hospodářských družstvech, zastavárnách, zaopařovacích a rentových ústavech, nemocenských pokladnách, zapsaných pomocných pokladnách, všelikých pojišťovnách bez rozdílu, provozují-li soukromé pojišťovací obchody nebo slouží účelům veřejnoprávního pojišťování, jakož i ve svazích řečených ústavů;

3. v redakci, správě nebo prodeji některého periodického tiskopisu;

4. v kancelářích advokátů, notářů a patentních zástupců;

5. u civilních inženýrů, neautorisovaných architektů a civilních geometrů;

6. v tabákových trafikách a loterních sběrnách;

7. u obchodních dohodců, soukromých obchodních sprostředkovatelen a informačních kanceláří;

8. u lékařů, zubních techniků, v soukromých léčebných a ošetřovacích ústavech a v soukromých ústavech vyučovacích;

9. u odborových svazů, spolků a nadací všeho druhu;

10. v hornictví na vyhražené nerosty čítaje v to závody zřízené na základě propůjčení horního oprávnění (§ 131 všeobecného zákona horního ze dne 23. května 1854, čís. 146 ř. z.)

11. u plavebních podniků.

(2) Po slyšení korporací, jimž náleží zastupovati zájmy v úvahu přicházející, může nařízením rozšířeno býti používání tohoto zákona také na zaměstnance u jiných zaměstnavatelů.

§ 3.

Provozuje-li veřejný fond, země, okres anebo obec některý podnik druhu uvedeného v §§ 1 nebo 2, podléhají osoby, kterých se používá v těchto podnicích převážně ke kupeckým anebo vyšším, nikoli kupeckým službám anebo k pracem kancelářským, ustanovením tohoto zákona jen tehdy, zakládá-li se jejich služební poměr na soukromo-právní smlouvě.

§ 4.

Služební poměr osob, jež jsou ustanoveny úředníky nebo zřízenci státu, státního ústavu nebo státem spravovaného fondu, není dotčen ustanoveními tohoto zákona.

§ 5.

Ustanovení tohoto zákona nevztahují se na učně ve smyslu živnostenského řádu, dále na zaměstnance železnic jakož i na zaměstnance zemědělských a lesnických podniků, pokud tito nejsou obchodními pomocníky.

§ 6.

(1) Druh a rozsah služebních úkonů jakož i úplata za ně náležející (peněžité a naturální požitky) řídí se úmluvami. Není-li takovéto úmluvy, konati dlužno okolnostem přiměřené služby a dávati rovněž takovou úplatu. Ke služebním úkonům, které leží mimo odborné vzdělání a posavadní způsob odborné činnosti zaměstnancovy, může tento býti přibrán pouze s výslovným svým souhlasem.

(2) Za úmluvu platí, náležejí-li smluvní strany ke spolkům zaměstnavatelů a zaměstnanců, kolektivní smlouva mezi těmito spolky sjednaná, pokud nebylo nic jiného ujednáno.

(3) Přenechání obytných místností zaměstnancům jakož i jejich stravování na účet úplaty může ministerstvo sociální péče vyslechnuvši korporace, kterým náleží zastupovati zájmy v úvahu přicházející (obchodní a živnostenské komory, hromady společenstevní, organisace zaměstnanců, hromady pomocnické atd.) nařízením zapověděti pro podniky určitého druhu nebo pro obvod určitých míst.

(4) Zaměstnavatel má po uzavření služební smlouvy vydati zaměstnanci písemný záznam o podstatných právech a povinnostech ze služební smlouvy.

§ 7.

(1) Zaměstnanci označení v §u 1 nesmějí bez povolení zaměstnavatelova ani provozovati samostatný kupecký podnik ani v obchodním odvětví zaměstnavatelově uzavírati obchody na svůj nebo na cizí účet.

(2) Přestoupí-li zaměstnanec tento předpis, může zaměstnavatel žádati náhradu způsobené škody nebo místo toho požadovati, aby obchody na účet zaměstnancův učiněné byly pokládány za uzavřené na jeho účet. Pokud jde o obchody uzavřené na cizí účet, může žádati, aby mu byla vydána náhrada za to obdržená nebo aby mu byl postoupen nárok na náhradu.

(3) Nároky zaměstnavatelovy zaniknou ve třech měsících ode dne, kdy se dozvěděl o uzavření obchodu; každým způsobem však v pěti letech po uzavření obchodu. Nároky v případě překážky ve výkonu služby.

§ 8.

(1) Nemůže-li zaměstnanec po nastoupení služebního poměru pro nemoc aneb úraz konati svou službu, aniž by byl způsobil překážku zúmyslně nebo hrubou nedbalostí, podrží svůj nárok na úplatu až do šesti neděl. Nárok na úplatu zvyšuje se na dobu osmi neděl, trval-li služební poměr pět roků, na dobu deseti neděl, trval-li patnáct roků a na dobu dvanácti neděl, trval-li dvacetpět roků nepřetržitě. Po další čtyři týdny podrží zaměstnanec nárok na poloviční úplatu.

(2) Nastane-li během půl roku po opětném nastoupení služby opět překážka ve výkonu služby, má zaměstnanec pro dobu překážky ve výkonu služby, pokud úhrnná doba překážek přesahuje lhůty v odstavci 1 označené, nárok pouze na polovinu úplaty, která mu dle odstavce 1 přísluší.

(3) Zaměstnanec podrží dále nárok na úplatu, není-li mu pro jiné důležité, jeho osoby se týkající důvody bez jeho zavinění po dobu poměrně krátkou možno službu svoji vykonávati.

(4) Ženské síly podrží nárok na úplatu po dobu šesti neděl po svém slehnutí; po tuto dobu nesmějí býti k práci připuštěny. Onemocnějí-li, platí od doby slehnutí ustanovení odstavce 1.

(5) Předloží-li lékařské vysvědčení, že slehnou pravděpodobně během šesti neděl, mohou ženské síly zastaviti práci. O nemocněji-li během této lhůty platí ode dne tohoto onemocnění ustanovení odstavce 4.

(6) Po slehnutí mají, kojí-li své děti samy, v době pracovní nárok denně na dvě půlhodinové přestávky za účelem kojení.

(7) Částky, které zaměstnanec bere po dobu překážky na základě veřejnoprávního pojištění, nesmějí býti započtený do peněžitých požitků.

(8) Zaměstnanec jest povinen zaměstnavateli bezodkladně oznámiti překážku ve výkonu služby a na žádost zaměstnavatelovu, kterou po přiměřené lhůtě lze opětovati, předložiti, potvrzení, příslušné nemocenské pokladny nebo úředního nebo obecního lékaře o příčině a trvání neschopnosti ku práci. Nedostojí-li zaměstnanec této povinnosti, pozbývá po dobu tohoto opomenutí nároku na úplatu.

(9) Nemůže-li zaměstnanec vykonávati své povinnosti pro plenění své služební povinnosti. vojenské, podrží nárok na úplatu po dobu nejvýše osmi neděl, trval-li služební poměr nepřetržitě již šest měsíců. Byl-li zaměstnanec povolán, aby konal svojí presenční služební povinnost po dobu zákonem stanovenou, přísluší mu úplata za jeden měsíc, pokud jeho služební poměr trval již nepřetržitě jeden rok.