Národní shromáždění československé / Poslanecká sněmovna1925 – 1929

Referentská osnova ministerstva spravedlnosti přejímá náš návrh o právu na zálohy, i když je zde nepatrná odchylka od našeho znění. Toto ustanovení má znemožniti zadlužení zaměstnanců a možno jen tuto přednost v zákoně vítati.

Moderní pracovní poměr vylučuje vlastně naturální požitky, neboť bohatá praxe ukázala, že se podobného zařízení oproti zaměstnancům zneužívá, buď že se poskytují nedostatečné zdraví ohrožující obytné místnosti, nedostatečná strava a jiné požitky aneb tvoří poskytování naturálních požitků tak odvislý poměr pracovní, který obmezuje občanskou, ve velmi četných případech organisační volnost zaměstnanců. Proto odborové organisace dávají přednost pevným smlouvám o peněžitých odměnách za vykonanou práci a pokud nelze staré zvyklosti zrušovat, požadují od zákona disposiční právo záměny naturálních požitků v náhradu v penězích bez újmy trvání a platnosti smlouvy. Odstavec 4. umožňuje pak zaměstnanci, aby nepozbyl bytu a stravování do té doby, než podaří se mu získati náhradu.

Dosud platné ustanovení §u 8. starého zákona uznává zaměstnancovo právo na plat až do 6ti neděl, trvá-li choroba nepřetržitě. Při delší než 6tinedělní trvalé chorobě může zaměstnavatel zaměstnance okamžitě bez nároků na další plat propustiti To se také zpravidla první den v sedmé neděli nemoci stává. Není pochyby, že toto opatření je velmi kruté, neboť zbavuje postiženého zaměstnance, aby zavčas staral se o nové zaměstnání. Proto navrhujeme, aby po v odst. 1. §u 21. vyjmenovaných lhůtách chránily předpisy zaměstnance delším nárokem na plat, který se odstupňuje podle let praxe v povolání (odst. 2.). V jiných případech chráníme zaměstnance právem na řádnou výpovědní lhůtu.

§ 22. opírá se jednak o nemocenský zákon a zákon o sociálním pojištění dělnickém a poněvadž i referentská osnova v §u 21. přiznává v zásadě tyto výhody, domníváme se, že tato úprava jest samozřejmou.

§ 23. upravuje povinnost zaměstnance odhlásiti nemoc, úraz, neb jinou nehodu. Sankce z opomenutí této povinnosti nesmí však dále než v pouhém zadržení platu, nikoliv ve ztrátě jeho, v okamžitém propuštění, neb dokonce v právu na náhradu škod vzniklých z této okolnosti.

§ 24. přejímá v zásadě neztenčený nárok na částky z veřejnoprávního pojištění, jak o nich také mluví odst. 2. §u 8. starého zákona. Tyto částky jsou určeny k přilepšení pro nemocného zaměstnance i jeho rodinu a zkracovati proto tyto výhody vzhledem k již citovanému starému zákonu nelze.

§ 25. pamatuje na případy předčasného rozvázání pracovního poměru z důvodů o kterých mluví § 39.

§ 26. doplňuje výhody zaměstnankyň uvedené v §u 22. v případech výpovědi, aneb neschopnosti nastoupiti opět práci pro nemoc, která podle lékařského vysvědčení povstala z těhotenství nebo porodem.

§ 27. dotýká se soukromých překážek pro které nemohl zaměstnanec vykonávati práci a § 28. chrání zaměstnanec vykonávajícího veřejnoprávné funkce jako porotce, svědek, přísedící veřejného úřadu, nebo člen sboru veřejného práva, jako člen závodního výboru závodní a revírní rady neb v jiné podobné činnosti.

Vyrovnati pracovní poměr k branným povinnostem zaměstnance bylo snahou minulého zákonodárného sboru a vyhověno mnohému, co bylo odborovými organisacemi v tomto směru požadováno. Tak zákon ze dne 9. října 1924 čís. 221 Sb. z. a n. o pojištění zaměstnanců pro případ nemoci, invalidity a stáří ve svém §u 253 ustanovuje, že za dobu zákonité presenční služby narukovaných osob zaplatí pojistné ve třídě A stát, na základě výkazů každoročně předkládaných ministerstvem Národní obrany Ústřední sociální pojišťovně. Zákon ze dne 31. března 1925 čís. 61 Sb. z. a n. o zachování pracovních (služebních) poměrů po dobu cvičení ve zbrani (cvičení služebních) praví ve druhém odst. §u 8., že v pojištění nemocenském zůstávají i po dobu cvičení ve zbrani (cvičení služebního) až do opětného nastoupení do práce nedotčeny nároky příslušníků rodiny; rovněž se toto období čítá do doby členství, pokud výše dávek poskytovaných nemocenskou pokladnou jest odstupňována též podle doby členství. Tentýž zákon upravuje pracovní poměr narukovaného zaměstnance k zaměstnavateli, chrání prvého před nebezpečím výpovědi, zaručuje mu zachování místa po skončení vojenského cvičení, uznává započítávání doby cvičení ve zbrani do pracovní doby ve smyslu pracovní smlouvy, zabezpečuje nárok na dovolenou která jinými nejasnými předpisy (zákon o obchodních pomocnících) byla narukováním zaměstnance ohrožena, zaručuje úpravu platovou ve formě jako by narukovaný zaměstnanec své občanské povolání nepřerušil a poněvadž vyřešil jmenovaný zákon kladně nemocenské pojištění rodiny narukovaného, je nám možno navrhovati stylisaci §§ 29 a 30 tak, že se opírají o tyto již zákony uznané zásady. Oba dva zákony však také vyslovily morální závazek péče o narukovaného a jeho rodinu, který byl vznesen jednak na stát a pak na celou společnost. Vojín, opustivši své občanské povolání, vstupuje do služeb státu a tedy i do služeb celku a má právo požadovati všestranné ochrany, kterou nelze upírati ani těm, kteří rukují k presenční službě. Užijeme-li tudíž týchž zásad vyslovených v zákoně o zachování pracovních poměrů po dobu cvičení ve zbrani, pro ty, kteří rukují k presenční službě, pokračujeme důsledně na cestě hořeji již vytknuté, při čemž můžeme se dovolávati obdobných opatření z doby světové války a z poměrů poválečných, zejména poukazujeme na citované již nařízení ze dne 9. ledna 1919 čís. 14 Sb. z. a n.

§ 10. zákona o zachování pracovních poměrů po dobu cvičení ve zbrani zmocňuje vládu, aby nařízením upravila obdobně zachování pracovních (služebních) poměrů pro případ mobilisace, nebo mimořádného povolání zálohy. Nemusíme zvlášť připomínati, že si nepřejeme, aby poměry vládu donutily k podobnému opatření, neboť programem i cílem naší strany je dosažení národního i mezinárodního míru a mohou pak podobná opatření klidně odpadnouti. Jestliže jsme v §u 30. upravili pracovní poměry zaměstnanců, povolaných k branné povinnosti za mobilisace a války, neupouštíme od zásad hořeji uvedených a konáme jen zákonodárnou povinnost, aby tento problém legislativně nalezl v tak širokém zákoně jasného vyjádření.

Požadavek dovolené řešil starý zákon v §u 17. a máme dnes po 15ti letech praxe tohoto zákona možnost korigovati nedostatky dosud platných ustanovení. Především byl citlivě pociťován nedostatek v tom, že dovolená vyměřuje se podle doby ztrávené u posledního zaměstnavatele takže při známé fluktuaci, kterou zaznamenáváme u soukromých zaměstnanců, starší zaměstnanci zejména při změně místa právem si stěžují, že musí znovu absolvovati 6ti měsíční karenční dobu u nového zaměstnavatele, aby nabyli nároku na nejkratší minimální 10ti denní dovolenou, kdežto jiný zaměstnanec věkem mladší, který měl štěstí se svým zaměstnavatelem a nemusí měnit místo, nabývá po 15letém zaměstnání nároku na minimální třínedělní dovolenou a jest tudíž sociálně a zdravotně lépe zákonem chráněn, než prvý v tomto příkladu uvedený starší zaměstnanec. Díváme-li se na placenou dovolenou jako na součást péče o zdraví zaměstnancovo, nemůžeme jinak, než navrhnouti, aby dovolená byla poskytována podle celkové doby ztrávené v povolání, jež podléhá tomuto zákonu a jak je konkretisováno pojmem praxe ve smyslu odst. 2. v § 21. Je přirozeno, že čím starší zaměstnanec, tím nutnější delší dovolená. Každá jiná zásada je v odporu s touto přirozeností. Původní návrh ministerstva sociální péče k zákonu o placené dovolené zaměstnanců obsahoval námi zastávanou úpravu a litujeme, že ostatní strany k tomuto sociálnímu pokroku souhlasu nedaly. Tehdejší ministr sociální péče náš soudr. Habrman velmi dobře odůvodnil jeho návrh a proto znovu reklamujeme tento požadavek jako jedině vhodné řešení principu dovolené. V úvodu Důvodové zprávy poukázali jsme již na obsah rakouského zákona o soukromých zaměstnancích, který se v mnohém vyslovenému požadavku přizpůsobil.

Soukromí zaměstnanci trpí snad nejvíce nedostatky ochranné péče, neboť mnohé obchodní a kancelářské místnosti jsou tak nedostatečně po stránce hygienické vybaveny, že zdraví zaměstnancovo jest neustále ohroženo a končí mnohé případy invaliditou. Ve velkých městech a Prahu stavíme na první místo, zjistili jsme, že uvedené nedostatky projevují se v hromadných chorobách očních, důsledky to pracovních místností celý den umělým světlem osvětlovaných. Jiné hromadné zjevy projevují se v chorobách plicních a jak statistika ukazuje, choroby tyto objevují se v nejčetnějších případech u soukromých zaměstnanců. Živnostenská inspekce, věnující se ponejvíce kontrole závodů průmyslových, nezasahuje do těchto pracovních míst a tak zde zbývá svépomoc odborových organisací, která ovšem nemůže plniti tak veliké úkoly. Závazná ustanovení o povinné péči mají tyto veškeré křivdy napraviti.

§ 7. starého zákona o zákonné zápovědi konkurence stavíme v našem §u 34. na modernější základ a zamezujeme každé svévolné poškozování zaměstnance, jež vznikalo ze starých ustanovení a jemuž je se napříště vyhnouti.

V našem zákonodárství známe až dosud oboustranně stejné a oboustranně závazné výpovědní lhůty. Není jednotného názoru o tom, zda takové oboustranné závazky jsou účelné. Zkušenost nás přesvědčila, že nemá praktického významu, vázati zaměstnance k stejným výpovědním termínům jako tak musíme činiti u zaměstnavatelů. Položíme-li si otázku, z kterých důvodů zaměstnanec své místo vypovídá, pak shledáváme nejčastěji tyto případy: 1. lépe honorované místo, 2. změna povolání, 3. změna domicilu, 4. odcestování do ciziny, 5. poměry rodinné, 6. špatné nakládání se strany zaměstnavatele. To je 90% těch důvodů, které nutí zaměstnance k výpovědi a proto psychologicky správné je naše stanovisko, nevázat zaměstnance na dlouhé výpovědi proto, poněvadž každý takový závod vnucuje nechuť k práci, trpí tím nezbytně celé okolí, chod podniku a každý rozumný zaměstnavatel i za dnešních předpisů, když mu prohlásí zaměstnanec že odchází z naléhavých příčin, najmě z těch hořeji uvedených, propustí tohoto bez každých dalších následků. Naproti tomu je nutno chrániti zaměstnance pro případy, kde zaměstnavatel dává výpověď, poněvadž zde objevuje se hospodářsky silnější činitel, který sociálně slabšího zaměstnance namnoze svým rozhodnutím překvapuje a je dlužno chrániti postiženého. Rakouský zákon akceptoval řešení dvojího druhu výpovědních lhůt a máme-li tvořiti nový moderní zákon, neuzavírejme se těmto methodám. Povaha zaměstnání soukromých zaměstnanců sama určuje toto řešení. Hledá-li zaměstnanec nové působiště ať již z důvodů kterýchkoliv, nemůže nový zaměstnavatel čekati na uplynutí dlouhých výpovědních lhůt a tak jen stále umožňujeme rozmnožování nezaměstnanosti, která u těchto kategorií má zcela jiný charakter než u kategorií dělnických a svými důsledky hluboce zasahuje do celostátního hospodářského života. Proto posloužíme jen oprávněnému volání po odbourání nezaměstnanosti, když volíme toto řešení. Delší výpovědní lhůty pro zaměstnavatele máme již v jiných zákonech, třebaže jak jsme již uvedli, vážou také zaměstnance. Poukazujeme na zákon o statkových úřednících kde se objevuje výpovědní lhůta šestiměsíční, dále na několikráte již citované nařízení o zachování pracovních poměrů osob narukovaných v době světové války, které zaručuje tříměsíční výpovědní lhůtu a podobně je tak v nařízení ze dne 9. le na 1919 čís. 15 Sb. z. a n., obmezující výpověď určitých služebních poměrů. Také § 34. referentské osnovy přejímá výhody v hořejším zákonu a obou nařízeních uvedené. Stanovení nejkratší výpovědní lhůty, není-li příznivějšího ujednání, stanovíme na dobu šestinedělní před kalendářním čtvrtletím a rušíme tak podle starého zákona přípustnou nejkratší výpovědní lhůtu jednoměsíční. Naše stanovisko je dáno skutečností, že podobná úprava nařízením o obmezení výpovědní lhůty, jež platilo jak již několikráte uvedeno v důvodové zprávě do 31. května 1923 již trvala a bylo jmenované nařízení zrušeno jen s podmínkou, že v nejkratší době vejde v platnost nový zákon. V novém zákoně dlužno také jasně vymeziti hranici zkušební doby, která v žádném případě nesmí býti delší jednoho měsíce.

Oboustranné právo rozvázati předčasně pracovní poměr bylo upraveno ve starém zákoně §§ 25.-32. a vymýtili jsme v našem návrhu vše co vedlo k nesprávným výkladům praxe zákona. Chráníme-li v §U 39. zaměstnance vstoupivšího na poukaz organisace do hospodářského boje, nebo zúčastní-li se ho před nebezpečím předčasného rozvázání pracovního poměru, potvrzujeme vymoženosti odborových organisací práva hospodářských zápasů, neboť i zaměstnavatelé pro své potřeby používají drakonických prostředků k zdolání hospodářských požadavků zaměstnanců a je tudíž nutno zaměstnance pro veškeré podobné případy chránit. Důležitá jsou ustanovení, která zaručují plat za vykonanou práci. Jinak přebíráme ze starých ustanovení větší část obsahu.

Naše zákonodárství nezná odbytné spatné po rozvázání pracovního poměru, když můžeme uvést analogii z nařízení ze dne 9. ledna 1919 čís. 14. Sb. z. a n. o zachování služebních poměrů, podléhajících zákonu o obchodních pomocnících za války, na ochranu zaměstnanců, kteří nastoupili vojenskou službu v době světové války, kde nárok na tříměsíční plat nese charakter odbytného. Požadavek uskutečněný již v zákoně rakouském odůvodňujeme naléhavou potřebou ochrany slabších zaměstnanců, kteří ve velmi četných případech mohou sice své zaměstnání vykonávati, avšak zaměstnavatel velmi záhy zaměňuje tyto osoby za síly mladší jednak proto, aby méně platil a také proto, aby sociálně nebyl na zaměstnance, který dlouhá léta věnuje své zdraví a energii pro vývoj závodu vázán. Vykonáváme tudíž jen samozřejmou povinnost, když se domáháme zákonité úpravy této naléhavosti, která má ještě ten význam, že se nezatěžuje zbytečně pracovní trh, jeť pochopitelno, že starší síly hlavně pro svůj věk nové zaměstnání pouze v řídkých případech dostanou.

§ 23. starého zákona má tu vadu, že uznává v případě konkursu smluvené kratší výpovědní lhůty než zákonné a porušuje tudíž ty smlouvy, jež obsahují delší výpovědní lhůty. To nutno v novém zákoně napraviti. Jinak jsme souběžně upravili pro případy předčasné výpovědi § 42.

§ 24. starého zákona dotýká se velmi citlivě rodiny zemřelého zaměstnance. Ztrátou hlavy rodiny ztrácejí pozůstalí také obytné místnosti přenechané zaměstnavatelem zaměstnanci na základě služební smlouvy. Zákon propouští vyklizení bytu v době jednoho měsíce, měl-li zaměstnanec vlastní domácnost, jinak ve 14 dnech po jeho úmrtí. Zaměstnavatel však může žádati, aby byla část bytu ihned vyklizena, pokud to je třeba, aby byl nástupce a jeho nábytek umístěn. Posuzujeme-li stylisaci starého zákona docházíme k přesvědčení, že nemusí se vždy jednati o byt naturální, neboť smlouva může obsahovati způsob přenechání bytu, který by měl vztah k zákonu o ochraně nájemníků a v případě vyklizení souvislost se zákonem o odkladu exekučního vyklizení místností. Proto je také třeba vysloviti v zákoně širší ochranu a to v případech vlastní domácnosti až do 6ti měsíců, jinak je možno vykliditi byt do jednoho měsíce. Druhý odstavec našeho §u 48. je shodný s nutnou ochranou nemocných a šestinedělek kterou jsme i v jiných ustanoveních vyjádřili a která se musí týkati i vyklizení bytu.

Předpisy o vyúčtování jsou běžnou praxí ustáleny a vážou přirozeně obě dvě strany k právu i povinnosti.

§ 22. starého zákona přiznává v zásadě zaměstnanci právo po výpovědi (bez ohledu zda obdrženou či danou) nároku potřebného přiměřeného času ve všední dny bez zkrácení platu aby si vyhledal nové místo. Tento § umožňoval, aby nařízením byla pro podniky určitého druhu, nebo pro obvod určitých míst vydána podrobnější ustanovení o čase který zaměstnanci má býti dán k hledání nového místa. Až do dnešní doby nebylo však této možnosti využito, a proto vytvořena praxe taková, že zaměstnanci ve velkých městech byl poskytnut volný čas nejméně jednou denně alespoň dvou až tříhodinový v mnohých případech bylo třeba poskytnouti delšího času, aby zaměstnanec který se měl již představiti mohl použíti dopravních prostředků do místa určení. Na venkově poskytován zpravidla volný čas nejméně třikráte do týdne buď půldenně nebo celodenně. V důsledku tohoto stavu volíme takovou úpravu našeho §u 50, která odpovídá zvyklostem a potřebám.

Smysl §u 39. starého zákona zobrazil se ve snaze neztěžovati vyhledávání nového zaměstnání leč praxe setřela tento význam a ukázalo se že zaměstnavatelé obcházeli tyto předpisy tím, že vysvědčení koncipovali tak striktně a stručně, že už předem uzavírali dveře k novému zaměstnavateli. A proto užíváme jasnější formulace, která připouští aby určitá přání zaměstnance byla respektována. Ve druhém odstavci našeho §u 51. zamezujeme existenci černých listin a jiných podobných zařízení, která u nás bohužel existují a mnohého zaměstnance ať již činného v odborovém anebo politickém hnutí, na dlouhá léta znemožňují. Našemu svazu průmyslníků i jiným organisacím zaměstnavatelským jsou tyto smutné případy velmi dobře známy. Je proto odstranění takových zvyklostí pouhou morální povinností, a je třeba jak v 5. odst. uvádíme tyto přehmaty do té míry znemožňovat, aby zaměstnanci poškozenému byl dán příslušný plat vedle nároku na náhradu škody. Stejně tak nutno chrániti zaměstnance v těch případech, kde zaměstnavatel poškozuje zaměstnance zadržováním vysvědčení.

Kauce znamená v dnešním pracovním poměru ohromný nešvar. Ač zákon o obchodních pomocnících ve svém §u 35 připouští kauci, nelze ze získaných zkušeností doporučovati podobná ustanovení do nového zákona. Opakují se nám bez mála denně případy, kdy zaměstnavatelé, slibujíce dobrého místa, lákají záruky, jichž používají jako provozovací kapitál ve svých namnoze pochybných podnicích. V případech, kdy kauce slouží k tomu, aby skladník filiálky ručil za škody, dospěli jsme k nejrůznějšímu výkladu i za starého Rakouska, neboť zjišťovalo se stále zda a do jaké míry odpovídá takový skladník za škody vzniklé jinými zaměstnanci filiálky, kteří záruku nesložili. Uvážíme-li konečně, že si zaměstnanec záruku musí vypůjčit i na vysoký úrok, domníváme se, že na jedné straně je stále poškozený zaměstnanec, jemuž hrozí ztráta jeho nebo vypůjčeného kapitálu, na druhé straně nemůže býti zaměstnavatelům záruka dostatečnou náhradou za eventuelní škody, neboť by při dnešním rozpětí cen a hodnot zboží musil požadovati takových obnosů, kterých žádný zaměstnanec nemůže složiti. Svěřuje-li zaměstnavatel zaměstnanci svůj sklad, nebo staví-li ho na jiná zodpovědná místa, má dostatek možnosti učiniti si výběr mezi zaměstnanci. Považujeme kauci v novodobém pracovním poměru jako nemorální požadavek.

§ 36. starého zákona obsahuje zastaralé předpisy o soutěžní doložce. Platová hranice Kč 4.000 přirozeně neodpovídá dávno již poměrům a proto zvyšujeme tento obnos na Kč 40.000 ročně. Jinak doplňujeme a opravujeme případy podle závaznosti obdobných úmluv v takovém měřítku, aby soutěžní doložka nestala se metlou pro zaměstnance a nebyla v rozporu se slušností a sociálním pokrokem. Velmi jasně vyzdvihujeme nemožnost, aby jiná osoba přejímala za zaměstnance závazek omezující výdělečnou činnost zaměstnance, vystoupivšího z místa.

Vyhnouti se sporům v případě změny majitele závodu nebo při úmrtí zaměstnavatelově, je účelem těchto dvou §§. Zde přicházíme k některým zjevům našeho hospodářského života, jež zdánlivě jsou považovány za záležitosti zaměstnavatelů, ač jich důsledky zasahují do pracovních poměrů zaměstnanců. V průmyslových závodech jsou to fuse, jichž následek bývá hromadné propouštění zaměstnanců. Vítají-li se podobné koncentrace průmyslových podniků z důvodu zjednodušení podnikání pak na druhé straně nesmějí se přehlížeti těžké důsledky v existencích zaměstnanců. Náš návrh přispívá ale také k precisnímu poměru mezi zcizitelem a nabyvatelem resp. mezi činiteli zúčastněnými na změně právní formy podniku. To samé platí o pronajímateli a nájemci.

Předpisy živnostenského řádu o učních jsou nedostatečné a proto i kompetentní místa uznávají nutnost nových ustanovení, která mají vyhověti dnešním názorům a potřebám našeho dorostu jemuž míníme svěřiti spoluúčast v novodobém národním i mezinárodním hospodářském životě. Plniti tyto úkoly lze jen tehdy budou-li dány zákonné předpoklady řádného učení. Poněvadž zákon o obchodních pomocnících vztahuje se také na kancelářské praktikanty, jeví se naléhavá potřeba upraviti v tomto zákoně právní podmínky učebního poměru. Náš iniciativní návrh z r. 1920 pamatoval na reformu učňovské otázky a prvý návrh referenta z ministerstva spravedlnosti č. 29.277/23 taktéž zpracoval partii o učních a praktikantech pro vyšší soukromé služby. Ministerstvo školství a národní osvěty jsouc vedeno přesvědčením o změně předpisu pokračovacího školství vypracovalo osnovu která, jak doufáme bude taktéž předmětem jednání zákonodárných sborů. Zákon o placené dovolené pro zaměstnance přiznal ve svém §u 4 učňům po půlročním nepřetržitém zaměstnání v témže podniku nebo u téhož zaměstnavatele nárok na placenou dovolenou k zotavení ve výměře osmi dnů v roce. V §u 7 a v §u 13 tohoto zákona jest dotčen poměr dovolené k živnostenskému pokračovacímu školství. Tyto veškeré okolnosti opravňují nás k návrhům jež v hořeji uvedených §§ jsme zpracovali Navrhujeme mimo jiných ustanovení podmínky, za kterých je dovoleno zaměstnavatelům učně zaměstnávati při čemž klademe mimořádný důraz na řádný odborný výcvik: učební smlouva písemně vyhotovená musí obsahovati některé okolnosti, související již s uvedenými zásadami; učební doba nesmí trvá ti déle dvou let a započítává se do této doby příslušné odborné školské vzdělání; bezplatné učení připouštíme nejvýše po tři měsíce, načež musí následovati přiměřená odměna kratší pracovní doba než osmihodinná je-li v závodě obvyklá pro ostatní zaměstnance platí také pro učně: překážky vyvolané nemocí, úrazem nebo pro jinou nehodu uznávají se nepřetržitě alespoň tři měsíce; učební doba neprodlužuje se také jestliže učeň z jiné důležité příčiny týkající se jeho osoby, nemohl vykonávati práci po dobu v jednotlivých případech 5 dní a úhrnem do roka 30 dní; Společenstvo vážeme v případu přerušení učebního poměru bez učňovy viny aby se postaralo o řádné doučení postiženého učně ve stejném oboru. Není-li společenstva přejímá povinnost svaz zaměstnavatelský pro dotyčný obor; dovolenou zvyšujeme vzhledem k našemu přesvědčení o nutnosti odpočinku a zotavení mladého organismu; podmínky, za kterých učební smlouva kromě uplynutí doby pozbude platnosti konkretisujeme, stejně tak činíme pro případy předčasného zrušení učebního poměru bez výpovědi; výpovědní lhůty přizpůsobujeme všeobecným předpisům tohoto zákona o výpovědi.

Nezadatelná ustanovení tvoří podstatnou část našeho návrhu a jsou diktována z faktu odvislosti zaměstnaneckého poměru, z kteréžto sociální slabosti často pocházejí smluvní závazky, jež činí každý zákon bezcenným.

§ 41. starého zákona ustanovuje, že pro rozepře ze služebních poměrů jsou příslušný živn. soudy, když se ku podniku zaměstnavatelovu živnostenský řád vztahuje. Vládní osnova k zákonu o pracovních soudech se kterou se již zaměstnával zvláštní podvýbor výboru sociálně-politického senátu prvně zvoleného N. S. mluví pro naše stanovisko, jež jsme v §u 75 vyjádřili. Přejeme si, aby spory z pracovního poměru zaměstnanců podléhajících tomuto zákonu byly vyřizovány u živnostenských soudů bez ohledu zda na podnik zaměstnavatelův vztahuje se živn. řád nebo ne. Žádost o zřízení zvláštních senátů je opřena o bohatou praxi zákona o obchodních pomocnících která ukázala jednak početnost sporů a pak důležitost ovládání obsáhlé materie a četné judikatury.

Zákony uherské i právo zvykové potvrzené judikaturou z uherského zákonodárství daly v četných případech zaměstnancům výhodnější ustanovení než zákony historických zemí. Poukazujeme na § 113 zákona čís. 259 z r. 1924 (Živnostenský zákon pro Slovensko a Podk. Rus) kde je pro obchodní pomocníky vyměřena výpovědní lhůta 6ti týdenní a u pomocníků, kterým jsou svěřeny důležitější výkony výpovědní lhůta tříměsíční. Tyto lhůty nejsou vázány na služební dobu, nemusí však skončiti kvartálem. Judikatura ustálila však další právo výpovědních lhůt a sice 6ti měsíčních (ku př. redaktor týdenníku syndik a pod.), 12timěsíčních (redaktor denníku, prokurista, lázeňský lékař, ředitel akc. pol. správce továrny, inženýr továrny a pod.), podle nichž se až do dnešního dne na Slovensku a Podk. Rusi postupuje. Jako doklad uvádíme nařízení býv. ministra pro Slovensko dra Šrobára ze dne 13. května 1919 o zachování služebních poměrů obchodních pomocníků, podléhajících zákonu XXXVII: 1875, jež publikováno v Úradných novinách ze dne 26. května 1919 čís. 14 pod čís. 87/1919/Č. 4279/1919 pres. v kterémžto nařízení řečené výpovědní lhůty jsou ustanoveny. Při projednávání příslušné vládní osnovy (tisk 4412) upozornili jsme na tyto okolnosti a bylo nám ministrem obchodu odpověděno, že tyto zvyklosti zůstávají na území Slovenska a Podkarpatské Rusi nadále v platnosti. Je tudíž nutno přihlížeti k těmto vymoženostem při nejmenším však vyznačiti tuto potřebu takto: ťpokud ustanovení následujících zákonů, jakož i ustálená práva nejsou příznivější pro zaměstnance.Ť

Článek II. starého zákona předpokládal vydání nařízení jež by ukládalo dohled nad prováděním péče zdravotní a předpisu o vysvědčení živnostenských inspektorů, ve smyslu zákona ze dne 17. června 1883 Z. Ř. č. 117. Ustanoven toto praktikováno nebylo a navrhujeme tudíž, aby na podniky, v nichž jsou zaměstnanci podle tohoto zákona, vztahovaly se zákony o živnostenských inspektorech.

Naše návrhy o trestních ustanoveních přizpůsobujeme úpravě §u 65 referentské osnovy ministerstva spravedlnosti.

§ 66 referentské osnovy přizpůsobil se naším předcházejícím návrhům a kryje se tudíž se stylisací našeho §u 79. Článek III starého zákona nám nevyhovuje.

Nemůže býti sporu o tom, že při existenci ministerstva sociální péče patří tento zákon do jmenovaného resortu a nemůžeme souhlasiti, aby byl prováděn ministerstvem spravedlnosti. Poslání zákona je čistě sociální, řeší pracovní poměry, zasahuje ochranu učňů a praktikantů, řeší otázky dovolené, výpovědních lhůt, ustanovuje péči zdravotní, mluví o živnostenské inspekci a jiných předpisech, které samozřejmě jsou v kompetenci ministerstva sociální péče a nemůžeme tudíž tento zákon vyjímati z onoho ministerstva, které je předurčeno prováděti sociálně politické zákonodárství. Pokud jiné resorty mají nepřímý vztah k zákonu je dána možnost ve shodě s nimi zákon prováděti. Tímto zákonem nevzejdou státu žádná vydání. Odpadne tudíž doložka podle §u 41 ústavního zákona. Návrh tento budiž přikázán sociálně-politickému výboru k nejrychlejšímu projednání.